A módszer-megállapodás a francia munkajog rendelkezése volt . Ez a kifejezés kijelöli a szociális partnerek számára felajánlott lehetőséget arra, hogy megállapodással meghatározzanak bizonyos számú rendelkezést, adott esetben eltéréseket abban az esetben, ha legalább 10 alkalmazottat elbocsátó kollektív elbocsátási projektet egy olyan társaság végez, amely legalább 50-et alkalmaz. .
Alapítva kísérleti jelleggel a Fillon törvény a január 2003-as , az eljárás megállapodás született végleges a társadalmi kohézió törvény 2005. január 18és beépítik a Munka Törvénykönyvébe az L1233-21. cikk alapján.
A Munka Törvénykönyvének L 1233-21. És azt követő cikkei módosultak 2013. június 14, a módszeres megállapodás helyébe egy hasonló megállapodást, amelynek szabályozási körvonala alakult. Következésképpen az alábbi, a módszer-megállapodásra vonatkozó információk már nem minden esetben alkalmazhatók.
A Munka Törvénykönyve L1233-21. Cikke előírja, hogy a vállalati, csoportos vagy fióktelepi megállapodások a III. És a IV. Könyv rendelkezéseitől eltérve meghatározhatják az üzemi tanács tájékoztatási és konzultációs feltételeit. a gazdasági elbocsátás legalább tíz alkalmazottal azonos időszakához képest harminc nap. Ezek a megállapodások rögzíthetik azokat a feltételeket, amelyek mellett az üzemi tanács teljesül és tájékoztatást kap a vállalat gazdasági és pénzügyi helyzetéről, és alternatív javaslatokat fogalmazhatnak meg a gazdasági projektre a vállalatra kiható szerkezetátalakítás eredményeként. a munkáltató indokolt válasza a javaslataira. Szervezhetik a szakmai és földrajzi mobilitási akciók végrehajtását a vállalaton és a csoporton belül. Meghatározhatják azokat a feltételeket is, amelyek mellett a foglalkoztatás-védelmi terv létrehozása megállapodás tárgyát képezi, és előre láthatják annak tartalmát.
A módszertani megállapodást, mint minden vállalati megállapodást , meg kell kapnia egy vagy több képviseleti szakszervezet aláírásával, és ezért ki van téve annak a lehetőségnek, hogy a nem aláíró szakszervezetek többségesen ellenezzék. Az üzemi tanács előjogait illetően előzetes konzultációja alá kell vetni. A konzultáció hiánya azonban nem eredményezi a módszer-megállapodás érvénytelenítését. Amennyiben a módszertani megállapodás lehetővé teszi a Munka Törvénykönyvének bizonyos rendelkezéseitől való eltérést, ez megnyitja az első lehetőséget a szabványok hierarchiájának megfordítására .
Számos munkáltató úgy látta, hogy ez lehetőséget kínál az Üzemi Tanács tájékoztatási és konzultációs eljárásainak megszervezésére a jogi kockázatok kiküszöbölése érdekében egy szerkezetátalakítási projekt során. A legtöbb munkaadó azonban úgy véli, hogy a törvény által meghatározott eljárás elegendő garanciát nyújt, és jelenleg a módszerrel kapcsolatos megállapodásokat csak az eljárások kis hányadára kötik (valószínűleg kevesebb, mint 20%), ami azonban még korántsem teljes. ”Elhanyagolható. Az is látszik, hogy az esetek legalább felében a módszertani megállapodás megtárgyalására irányuló javaslat a személyzet képviselőitől származik.
Az ilyen megállapodások megkötése, amelyet a munka törvénykönyvének L1233-21. Cikke előír, lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy:
Ezekről a megállapodásokról tárgyalni lehet az üzemi tanács tájékoztatásáról és konzultációjáról szóló hároméves tárgyalások során is a vállalat stratégiájáról és annak a foglalkoztatásra és a bérekre várható hatásairól, valamint a munkahelyek és készségek előremutató irányítási rendszerének létrehozásáról. .
A 2005-2006 között megkötött megállapodások eredményei megerősítik a kísérleti időszakban a vállalati szintű szerkezetátalakításról folytatott tárgyalások fellendülését, válaszul a szociális partnerek azon törekvésére, hogy a megnövekedett erőforrások fejében biztosítsák az eljárásokat. az érintett alkalmazottak átsorolása. Így a munkaügyi, foglalkoztatási és szakképzési minisztériumokhoz (DDTEFP) benyújtott közel 278 módszeres megállapodást azonosítottak a2005. január 18 és a 2006. december 31. 218 megállapodást kötöttek 2003-ban és 2004-ben a kísérleti szakaszban.
A munkaügyi, foglalkoztatási és szakképzési minisztériumokon benyújtott és az általános foglalkoztatási és szakképzési küldöttséghez (DGEFP) eljuttatott megállapodások elemzése lehetővé tette egy olyan tipológia azonosítását, amely alig különbözik attól, amely az a kísérletezés időszaka.
Előzetesen megjegyezzük, hogy a megállapodásokról főként Ile-de-France-ban, különösen Párizsban és Hauts-de-Seine- ben tárgyaltak, ahol a legnagyobb francia vállalatok központjai találhatók.
A számok a szerkezetátalakítás erőteljesebb várakozását mutatják, elsősorban a munkahelyek és készségek előre történő kezeléséről szóló hároméves tárgyalási kötelezettség lejártának, a GPEC-megállapodások kiterjesztésének a megközelítésének köszönhetően.
Között 2005. január 18 és a 2006. december 31, 278 megállapodást nyújtottak be a Foglalkoztatási Minisztérium szolgálataival. Ezeket a megállapodásokat 225 vállalatban írták alá. Másrészt nem lehet tudni a megtárgyalt megállapodások számát, amelyek nem vezethetnek a DDTEFP-ben letétbe helyezett végleges megállapodáshoz.
Kilenc megállapodást írtak alá 2005-ben azokban a vállalatokban, amelyek már a kísérleti időszakban (2003–2004) kötöttek megállapodást.
Kevés nagy csoport indult el olyan folyamatban, amely azonnal kiterjed az egész csoportra (keretmegállapodás). Ez csak a megállapodások és a versenyzők 12,5% -ára vonatkozik.
A módszerről szóló megállapodásokat minden méretű vállalatban aláírták:
Így azt látjuk, hogy a benyújtott megállapodások 55,7% -a az 500 főnél kevesebbet foglalkoztató és 44,3% -nál kevesebb, mint 500 alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat érinti.
Az összes tevékenységi körből származó vállalatok módszeres megállapodásokat kötöttek, de ez az eloszlás egyenetlen. Látható, hogy négy ágazat képviselteti magát jobban, mint a többi: ezek a gyógyszergyártás, a bankszektor, az autóipari beszállítók és az élelmiszeripar (a megkötött megállapodások 6,6% -a). A sajtó és a kiadók, valamint a textilipar, a telekommunikáció, az elektronika és a műanyagok következnek a megállapodások mintegy 4% -ával. Számos üzleti szektort megnyert egy szerkezetátalakítási tárgyalási eljárás módszeres megállapodások révén (egyesületek, utazásszervezők, biztosítások, informatika, közlekedés, eszközök stb.).
A megállapodások 43,3% -át "forrón" írták alá, vagyis amikor az eljárást már megkezdték. Valamennyi megállapodás a többé-kevésbé rövid távon (2 és 21 hónap között) végrehajtandó szerkezetátalakításhoz kapcsolódik.
A megállapodások időtartamaA megállapodások 60% -át meghatározott időtartamra írják alá. A megállapodás meghatározza a megkezdett eljárás pontos időtartamát vagy végét a dátum meghatározása nélkül.
AláírókA megállapodások döntő többségét (60,5%) a CFDT parafálta (71,9% 2005-ben, 49,19% 2006-ban). A megállapodások 54,9% -át a CGT (59,8% -át 2005-ben, 50,8% -át 2006-ban) írja alá, míg a CGC aláírta a megállapodások 52,6% -át (2005-ben 56% -át, 2006-ban 49,7% -át). A CGT-FO aláírta a megállapodások 51,4% -át (54,1% -át 2005-ben és 49,1% -át 2006-ban). A CFTC a maga részéről aláírta a megállapodások 44,4% -át (2005 és 2006 között nincs változás). Végül a megállapodások 16,8% -át más szakszervezeti szövetségek írták alá, amelyek nem reprezentatívak nemzeti szinten: UNSA (Autonóm Szakszervezetek Országos Szakszervezete), SUD, SNU, SNJ (sajtó), FNCR (közlekedés), Munkaügyi Autonóm Szövetség, CSE santé (gyógyszertár), SNIACAM (bank), SNTPCT (audiovizuális), SAPOS (mezőgazdasági élelmiszer), független üzleti szakszervezetek.
Megjegyezzük, hogy a módszertani megállapodásokat nagyon gyakran egyhangúlag és növekvő módon írják alá: a megállapodások legalább 30,5% -át egyhangúlag írták alá (2005-ben 17% -ot, 2006-ban pedig 41,7% -át).
Noha tartalmuk és a javasolt megoldások nagyon változatosak, a megállapodások tartalmának elemzése három fő problémát tár fel:
A megállapodások 19,6% -a a munkahelyek és készségek előremutató irányításához kapcsolódik (GPEC). A munkahelyek és készségek előre tervezésének növekedése 2006-ban volt jellemző, a benyújtott megállapodások 30% -a a GPEC-re vonatkozik, szemben a 2005-ös 6% -kal.
A „forró” megállapodások 43,3% -ot képviselnek. Láthatjuk tehát, hogy a szereplők kezdetben a módszertani megállapodásokat alkalmazták az azonnali szerkezetátalakítás kezelésére, és hogy 2006-ban az eszköz jobb előirányzása révén a gazdasági változásokat jobban előre jelezték, és ennek megfelelően alakították ki az eljárást. A munkára és készségekre vonatkozó előretekintő vezetői megállapodások növekvő fejlődése része az előrejelzés ezen egyre fontosabb szerepének.
A gazdasági kontextus változásaihoz és a szociális partnerek igényeihez való alkalmazkodás érdekében néhány vállalat az eljárás minden szakaszára több megállapodást kötött (IV. Könyv, III. Könyv és munkahelyvédelmi terv, tevékenység átruházása), vagy rendelkeztek éves módosítások megkötéséről a projekt következő szakaszának meghatározása érdekében. Mások az egymást követő szerkezetátalakítások érdekében különböző megállapodásokat kötöttek a tájékoztatási - konzultációs eljárások végrehajtásának módszereiről.
Az eljárások menetének pontos kialakításaÁltalánosságban elmondható, hogy a megállapodások pontosan megszervezik a konzultációkat, rögzítve az ülések számát, valamint pontos naptárat, még akkor is, ha ez a dátum módosítással történő módosítását jelenti.
Az eljárások tagolása az egyes vállalatok helyzetéhez igazodik:
Az előzetes konzultációs szakaszokat gyakran tervezik, esetenként ad hoc struktúrák keretében (a benyújtott megállapodások 20,9% -a).
Ezenkívül gyakran szabályozzák a központi üzemi tanács és az üzemi tanácsok konzultációinak összehangolását: az üzemi tanácsok üléseit általában egyidejűleg programozzák a központi üzemi tanács üléseit követő napokon. Egyes megállapodások azonban megfordítják a szokásos ütemtervet, a második és a harmadik könyv IV. Üzemi tanácsának üléseinek megszervezésével a központi üzemi tanács ülése előtt annak érdekében, hogy ez utóbbi központosítsa az üzemi tanácsok javaslatait és észrevételeit.
Néha közös üléseket szerveznek a központi üzemi tanács és az üzemi tanácsok - az uniós küldöttek között.
Más megállapodások az eljárást a szerkezetátalakítással érintett üzemi tanácsra korlátozzák.
Az eljárásbiztonság keresésének egyéb útjaiA megállapodások többségének fő célja az eljárás biztosítása, vagy akár érvényesítése. Sok esetben, miközben gazdasági okokból történő elbocsátási eljárás már folyamatban volt, a felek az eljárás további részének biztosítása érdekében egy módszertani megállapodás keretein belül szándékoztak elhelyezkedni. A már megtartott találkozókat néha rögzítik a megállapodásban.
Ez a biztonság iránti vágy néha az üzemi tanácsok és az üzemi tanácsok társulásában is megmutatkozik a megállapodás tárgyalásakor, még akkor is, ha ez továbbra is ritka.
Néhány megállapodás odáig terjed, hogy rögzíti a felek lemondását bármely jogi eljárásban:
Ezek a megállapodások ennek ellenére ritkák.
Egyes megállapodások előírják, hogy a munkaügyi, foglalkoztatási és szakképzési tanszékigazgatót (vagy a munkaügyi felügyelőt) nevezik ki közvetítőként a vitákban, amelyek a módszertani megállapodás alkalmazásával, a záró bizottság működésével vagy a kereskedelem menetével kapcsolatosak. Az is elképzelhető, hogy vita esetén rendkívüli ülést szerveznek a megállapodás tárgyalásának újraindítása érdekében. A benyújtott megállapodások több mint felében az szerepel, hogy a megállapodás körüli vita előtt a felek találkoznak és rendezik a vitát.
A személyzet képviselőinek erőforrásait elsősorban megerősítik annak érdekében, hogy a szükséges információk birtokában legyenek és felhasználhassák őket:
A megállapodások 35,7% -ában konzultációs és tárgyalási testületeket hoznak létre, amelyek néha albizottságokra vannak bontva, és amelyek összehozzák a vezetőséget, a szakszervezeteket, a központi üzemi tanácsot és / vagy az üzemi tanácsokat, azok szakértőit vagy akár az ügyvédeiket. Céljuk és működési módjuk azonban eltérő: beavatkozhatnak:
Ezeknek a konzultációs csoportoknak misszióik végrehajtásához pénzügyi hozzájárulás, további küldöttségi órák és külön anyagi források, valamint szakértői segítség jár.
Személyzeti információkKevés megállapodás (19,4%) biztosítja a személyzet tájékoztatását a személyzet képviselőinek által kezdeményezett rendszeres találkozókon keresztül, az eljárás során, munkaidejük alatt (a kiosztott órák kvótája nagyon változó: heti 3 órától kezdve munkavállalónként 4 óráig a teljes munkaidő alatt) az eljárás időtartama).
Ebben az összefüggésben a menedzsment gyakran a vállalat intranetjét is elérhetővé teszi a személyzet képviselői számára, hogy kommunikálhassanak a munkahelyvédelmi terv tartalmáról. Egyes megállapodások lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy meghallgatást kérjenek az érintett vezetőségtől.
A megállapodások 25% -a szervezi az ÁFSZ megvalósításának előrejelzését.
Számos megállapodás meghatározza azokat az előrejelző intézkedéseket, amelyek elősegíthetik az átcsoportosítási intézkedéseket: interjúk a HR-részleggel, készségértékelés, VAE, a munkavállalói terv meghatározása, a vállalat munkájának bemutatása.
Tárgyalt indulásokAz önkéntesség kérdésével (a GPEC kérdésén kívül) 133 megállapodás foglalkozik (59,1%). Néha egyszerűen megemlítik, különös tekintettel annak megerősítésére, hogy garantálják a foglalkoztatás védelmi tervének alkalmazását az eljárás során történő távozáskor, vagy folytatják a munkaügyi hivatal általi ellenőrzés folytatását az átsorolás sikertelensége esetén.
Az önkéntesség igénybevételének feltételeit többnyire szabályozzák, és a megállapodások meghatározzák:
Ez az önkéntesség többféle formát ölthet:
Az önkéntességet szigorúan felügyelik. A felmondás történhet a tájékoztatási és konzultációs eljárás végén, de folyamatban van a munkavédelmi terv intézkedéseinek automatikus előnyével is. Az önkéntes távozásra irányuló felhívás részeként bizonyos megállapodások biztosítják őket azáltal, hogy a munkaszerződés felmondása csak a próbaidőszak végén vagy az új munkakörhöz való alkalmazkodási időszak végén következik be.
Az önkéntességre irányuló felhívás részeként a felsorolt megállapodások többsége a III. Könyv vége előtt rendelkezik egy olyan foglalkoztatási mobilitási tér létrehozásáról, amely felelős az önkéntesség iránt érdeklődő munkavállalók munkakeresésében.
A munkahelyvédelmi terv és az átcsoportosítási intézkedések megtárgyalásaA megállapodások 21,5% -a tárgyalásokat biztosít a munkahelyvédelmi terv tartalmáról:
Néha a munkaadó vállalja, hogy:
Egyetlen megállapodás sem támogatja a pusztán kompenzációs logikát. Míg 76 megállapodás (vagy 27,3%) határozza meg a szerződésen kívüli ellentételezés összegét, mindezek a megállapodások belső vagy külső átsorolási intézkedésekkel is foglalkoznak. Ez különösen 2006-ban volt jellemző, ahol csak 37 megállapodás, vagyis a benyújtott megállapodások 19% -a határozza meg a munkavállalóknak fizetendő ellentételezést.
Számos megállapodás pontosan meghatározza a mobilitás és a belső átsorolás feltételeit, az ezen átsorolások, valamint a külső átsorolások nyomon követéséért felelős szolgáltató küldetéseit, és előírja az átsorolási egység és a belső átsorolások korai bevezetését az információs eljárás befejezése előtt. - konzultáció az üzemi tanáccsal a hatékonyság növelése érdekében.
Az önkéntesség igénybevételének feltételeit szintén szabályozzák, és gyakran garantálják a foglalkoztatás védelmi tervének alkalmazási garanciáját az eljárás során távozók számára, vagy kudarc esetén a munkaügyi hivatal folyamatos nyomon követését.
Bizonyos átsorolási intézkedéseket külön fejlesztenek:
A megállapodások általában tartalmazzák az átcsoportosítási szabadságra alkalmazandó jogi rendelkezéseket (időtartam, felmondás, feltételek). A rendelkezések fő célja, hogy a munkavállalók megismerjék jogaikat a munkaszerződés felmondása előtt. Az átsorolás időtartama időnként változik az elbocsátott alkalmazott korától függően. A benyújtott megállapodások 19% -ában idézik.
A törvényen kívüli és a hagyományos végkielégítéseken túl egyes megállapodások előírják, hogy a társaság további átsorolás esetén további kártérítést fizet. Ez általában magában foglalja az alkalmazottaknak az átcsoportosítási szabadság keretében kapott összegek kifizetését.
98 megállapodás (35,2%) foglalkozik azzal a kérdéssel, hogy egy vállalkozás átveszi vagy létrehozza-e azokat az alkalmazottakat, akiknek üzleti tevékenysége átalakítás alatt áll. A megállapodások különösen a következőket írják elő:
86 megállapodás (25%) vagy házon belüli korengedményes nyugdíjazási intézkedéseket ír elő, vagy kérelmet nyújt be az ASFNE javára. Bizonyos ÁFSZ-intézkedéseket vagy a legtöbb szolgálati idővel rendelkező vagy a legidősebb munkavállalók számára tartanak fenn, különös tekintettel a hosszabb támogatási időszakra. Az átcsoportosító egység erőforrásait megerősíti, hogy kifejezetten ezekkel az alkalmazottakkal foglalkozzon. Végül bizonyos megállapodások magasabb díjakat írnak elő az életkor figyelembevételével, függetlenül a munkavállaló cégben eltöltött szolgálati idejétől.
A külső átsorolások biztosítása érdekében néhány társaság korlátozott, 3 hónaptól egy évig kínálja a társaság kölcsönös biztosító társaságának előnyeit.