A lemondás egy meghibásodási mód a kötelező megbízatással vagy képviselője kezdeményezésére egy idézték, vagy a munkaszerződés kezdeményezésére a munkavállaló egyedül.
A munkavállaló lemondásának következménye az, hogy megfosztja a munkanélküli ellátásoktól, ez nem így van, ha a munkáltatója által elfogadott szerződéses felmondást választja .
A Munka Törvénykönyve nem ad pontos lemondást a lemondásról, de a lemondással kapcsolatos rendelkezéseket a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondás módszereinek szakaszába sorolja.
A jogi definíció hiányának ellensúlyozására az ítélkezési gyakorlat és a doktrína több olyan meghatározást javasolt, amelyek lehetővé teszik a lemondás megkülönböztetését más kapcsolódó fogalmaktól, például a nyugdíjazástól vagy a munkavállaló felmondási cselekményétől.
A Semmítőszék ítélkezési gyakorlata szerint "a lemondás egyoldalú cselekedet, amellyel a munkavállaló egyértelműen és egyértelműen kifejezi a munkaszerződés felmondásának vágyát".
A doktrína négy olyan jellemzőt különböztet meg, amelyek lehetővé teszik a lemondás minősítését:
A lemondás jogi minősítése és jogi rendszere, vagyis jogi következményei Franciaországban a tárgyaló bírák, pontosabban a Semmítőszék Szociális Kamarájának kreatív erejéből fakadnak.
A munkavállaló szabadon egyoldalúan felmondhatja határozatlan idejű munkaszerződését, és megszüntetheti a jogi alávetettségét, amelynek alávetette magát. A Munka Törvénykönyve L. 1237-2 . Cikke azonban előírja, hogy a munkavállaló visszaélésszerű lemondása a munkáltató kártérítési jogát két okból is megalapozza: a meg nem adott szerződéses felszólításnak megfelelő kártérítést és a hirtelen felmondásért járó kártérítést. A hirtelen felmondásért járó kártérítés azonban nyilvánvaló bántalmazást vagy a munkavállaló kárt szándékozik feltételezni.
Ezenkívül a munkaszerződésbe beillesztett kikapcsolási kikötések korlátozhatják a munkavállaló lemondási szabadságát. Ezek a kikötések megkövetelik a munkavállalótól, hogy térítse meg a munkáltató számára a képzés biztosítása érdekében felmerült költségeket, ha egy bizonyos időpont előtt le kellett mondania. Az ítélkezési gyakorlat három feltétellel fogadja el a felmondási záradékok jogszerűségét:
A munkavállaló lemondását semmiféle formális feltétel, hanem a képesítéséhez elengedhetetlenül szükséges több érdemi feltétel feltételezi. Ezen feltételek egy részének vagy egy részének hiánya a munkaadó számára az említett lemondás átminősítésének kockázatát vonja maga után.
A formalizmus hiányaA Munka Törvénykönyve nem határozza meg a lemondást, ezért semmilyen formai követelményt nem ír elő. Ezért lehet szóbeli vagy írásbeli, vagy akár a munkavállaló egyértelmű magatartása. Annak elkerülése érdekében, hogy a felmondási szándék vagy a munkaszerződés lejártának időpontja vitás legyen, előnyösebb, ha a munkavállaló írásban (lehetőség szerint ajánlott levélben, átvétel visszaigazolásával ) nyújtja be lemondását .
Másrészt a lemondás formalizmusa a munkaszerződésben rögzített jogokból és kötelezettségekből fakadhat, amelyeket néha törvény ír elő bizonyos kötelező feladatok gyakorlásához kapcsolódó munkára (akár a közigazgatásban, akár a magánvállalkozásokban koncessziós tulajdonosok, akár a megbízottak küldöttei). közszolgálati küldetés, vagy azok, amelyek olyan szolgáltatást nyújtanak, amely közhasznúvá vált, mert egészséges és kellő verseny nélkül, vagy akár monopolhelyzetben van a lakosság meglehetősen nagy része felett egy jól körülhatárolt területen, és amelyekre tevékenységükre vonatkozó előírások).
A lemondás lényeges feltételei A munkavállaló egyértelmű és egyértelmű akarataA lemondást a Semmítőszék Szociális Kamarája " egyoldalú cselekményként határozza meg, amelynek során a munkavállaló egyértelműen és egyértelműen kifejezi a munkaszerződés felmondásának vágyát " . Így bármilyen formában is, a lemondás nem vélelmezhető és feltételezhető. csak "egyértelmű cselekedetből" származik " (...) Tárgy: lemondás / igazgató úr, tájékoztatom Önöket, hogy ma lemondok. X napos szerződéses értesítést adok (...) " és "egyértelmű", vagyis mentes mindenféle közvetlen vagy közvetett kényszertől. Az a munkavállaló, aki kifejezi a lemondásának okait (a fizetés akár részleges nem fizetése, veszélyeztetés, munkahelyi nyomásgyakorlás stb.), Később kérheti az átsorolást a Munkaügyi Bíróság bíráló irodája előtt. 1 hónapon belül a megfelelően kitöltött Bevezető igénylőlap kitöltése .
Ezenkívül komolynak kell lennie a munkavállalónak abban a vágyában, hogy egyoldalúan felmondja a munkaszerződését. Ez a kritérium különösképpen kizárja a lemondásokat, amelyek hangulat kavargása és gyors visszahúzódása mellett döntöttek.
A gyakorlatban a bírák kizárják a lemondás minősítését, ha a munkavállaló kívánsága félreérthető. Így a munkáltató nem következtethetett a lemondásra a munkavállaló viselkedéséből ”. A tárgyaló bírák ítélete a legfelsõbb. Ezért úgy ítélték meg, hogy a munkavállaló távollétében 15 napon elhagyása posztjáról tükrözte „egyértelmű vágyat, hogy lemondjon.”
Általános szabályként azonban a munkavállaló lemondása nem vezethető le kizárólag a munkavállaló indokolatlan távollétéből, a munkavégzés folytatásának vagy folytatásának megtagadásából, vagy akár a tisztségének elhagyásából. Másrészt ezek a magatartások valószínűleg hibákat jelentenek, amelyek indokolhatják a személyes okokból történő elbocsátást .
A cselekedettől eltérően a lemondó alkalmazott köteles felmondani. Ellenkező esetben a távollétének megfelelő bruttó díjazás megtérítésére köteles.
Munkabeszüntetés (egyszerű vagy munkahelyi baleset / foglalkozási megbetegedés) esetén ennek az értesítésnek az időtartama általában lejár, anélkül, hogy a munkavállalónak vissza kellene térnie a pozíciójába annak fizikai teljesítéséhez.
A munkáltató kötelezettségeiA munkáltató köteles fizetni a fizetést a felmondási idő végéig, amikor azt a munkavállaló rendszeresen elvégzi.
A munkáltatónak törvényi kötelessége a munkavállaló számára a következő szociális okmányok kiadása: munkatanúsítvány, bármely számla egyenlegének nyugtája, munkaügyi központ igazolása, a fennmaradó összegek maradványa bármilyen módon (különös tekintettel a fizetetlen fizetett szabadságra).
Lemondás és munkanélküliségAz elbocsátással vagy a munkaviszony megszüntetésével ellentétben a lemondás nem ad jogot a munkába való visszatérés (ARE) előnyére, kivéve a házastárshoz való csatlakozáshoz kapcsolódó, különösen a földrajzi távolsághoz kapcsolódó egyedi feltételeket .
Amikor a munkavállaló önkéntes távozása a munkáltató által a szerződés teljesítése során elkövetett hibákból ered, a lemondást a munkáltatónak tulajdonítható felmondási cselekményként elemzik, amelyet az ítélkezési gyakorlat felmentéssé minősít. Ilyen átminősítés akkor következik be, amikor a munkavállaló lemondása a munkabér teljes vagy részleges kifizetésének hiányából, a munkáltató által a veszélyes körülmények között végzett munka kötelezettségéből vagy a munkáltató egyoldalú módosításából ered.
Általánosságban elmondható, hogy a felmondás átminősítése az elbocsátás során akkor következik be, amikor a munkavállalót a munkáltatója felmondólevél írására kényszeríti, vagy amikor a munkavállaló szerződéses tevékenységének gyakorlását a bűnös ellenségeskedés, és különféle eszközökkel lehetetlenné teszi. és a munkáltató manőverei. Az elbocsátásnak nincs valós és komoly oka, mivel a munkáltató, aki csak felmondását vagy távollétét vette igénybe, nem indokolta a felmondást.
A bírósági átminősítés következményeiA fent említett egy vagy több ítélkezési gyakorlat hiánya a munkáltató számára pénzügyi kockázatot jelent a felmondás újbóli elbocsátásakor az elbocsátás során, minden jogi következménnyel, például a kártérítés megfizetésével és az elbocsátás tényleges és súlyos ok nélküli megtérítésével. . Nem kizárt az sem, hogy a munkavállaló visszaküldését kéri.