A munkahelyek és készségek előrejelzése

Ez a cikk publikálhatatlan munkákat vagy nem ellenőrzött nyilatkozatokat tartalmazhat (2019 április).

Segíthet referenciák hozzáadásával vagy a közzé nem tett tartalom eltávolításával. További részletekért lásd a beszélgetés oldalt .

A foglalkoztatás és készségek előremutató menedzselése (GPEC) (angolul: stratégiai munkaerő-tervezés ) az emberi erőforrások megelőző és megelőző irányítása , a környezet korlátai és a vállalat stratégiai döntéseinek megfelelően. Franciaországban ez egy hároméves tárgyalási kötelezettség is, amely lehetővé teszi a brutális szerkezetátalakítás elkerülését .

A Foglalkoztatási és Szakképzési Általános Delegáció (DGEFP) szerint 2005 óta több mint 279 GPEC- megállapodást kötöttek. Ma Körülbelül 700 000 alkalmazottat érintenek .

Törvény

Törvénye szerint 2005. január 18 A "Borloo Law" a munka törvénykönyvének L.2245-15. Cikkében kötelezővé válik maguknak a vállalatoknak vagy azoknak a vállalatoknak, amelyek 300-nál több alkalmazottat foglalkoztató csoportba tartoznának, vagy több mint 150 alkalmazottat foglalkoztató közösségi szervezetbe tartoznának, háromévente tárgyalásokat folytatni a személyzetet képviselő intézmények tájékoztatásának és konzultációjának módszereiről, de a vállalat stratégiájáról, valamint a foglalkoztatásra és a fizetésekre - különösen az idősek számára - várható hatásokról.

Meghatározás

Hivatkozva Henri Rouilleault 2007-ben közzétett jelentésére 1 st augusztus 2007 Thierry és Sauret nyomán meghatározhatjuk a GPEC-t:

• az emberi erőforrások előrejelző és megelőző kezelése,
• célja a szakmák, a munkahelyek és a készségek fejlődésével kapcsolatos upstream kérdések felderítése és megoldása,
• a vállalat vagy a csoport környezetének és stratégiai döntéseinek korlátai szerint,
• a vállalat vagy a csoport sajátosságaihoz, a szereplők kihívásaihoz igazodva, erőforrásaival arányosan,
• irányítási eszköz, amely magában foglalja az operatív vezetőket és a helyi vezetőket, valamint a szociális párbeszéd eszköze az alkalmazottak képviselőivel,
• rendszer, amely kollektív részleget tartalmaz a szakmák, a munkák és a készségek kilátásairól, valamint az igények és erőforrások kiigazítását elősegítő szabályok és eszközök meghatározásáról, valamint egy külön szekciót, amely segíti az egyes munkavállalókat abban, hogy szakmai karrierjük szereplői legyenek
• a különféle humánerőforrás-menedzsment folyamatok (szakszervezetekkel és IORP-kkel folytatott cserék, képzés, mobilitás, toborzás stb.) összehangolása éves vagy igény szerinti találkozókkal, valamint külön alkalmazandó erőforrásokkal az összes alkalmazott vagy tevékenységek és munkahelyek bizonyos kategóriái számára (fejlődő, gyengült) , tétje a készségek átadásának stb.),
• az igények előrejelzésének és a munkahelyi védelmi tervektől eltérő kockázatok megelőzésének állandó folyamata, amelyet a vezetőség időnként gyógyító módon vezet be ismert vagy közvetlen fenyegetésekkel szemben, és amely nem képezi sem az előszobát, sem pedig a az ellenszer.

A törvény (Franciaországban: n °  2005-32) összhangban van a 2004-ben  meghirdetett " egész életen át tartó képzésre " vonatkozó intézkedésekkel  , valamint a munka törvénykönyvében szereplő, a foglalkoztatás megőrzésére vonatkozó tervvel (PSE) kapcsolatos intézkedésekkel, mivel elsődleges célja ezen intézkedések egyike az elbocsátások elkerülése vagy számuk korlátozása. Ma a vállalat számos változás előtt áll, amelyeknek előre kell számítaniuk, ha folyamatosan változó gazdasági és társadalmi környezetükben akarják folytatni fejlődésüket.

Ha a munkahelyek és készségek előremutató irányításának kötelezettsége régi (a munka törvénykönyvének L.2323-56. Cikke vagy L.1233-4. Cikke), akkor a társadalmi kohézióról szóló törvény arra törekedett, hogy a GPEC-t társadalmi párbeszéd tárgyává tegye . ennek a hároméves tárgyalási kötelezettségnek a megteremtése.

Általános leírása

Lépések

1. Formalizálja a stratégiai megközelítést;
   • diagnosztizálni a szervezetet és a kulcskészségeket;
   • meghatározza az irányokat;
2. Építse ki a GPEC megközelítést;
   • meghatározza az elérendő célokat;
   • azonosítsa a vállalat üzleti vállalkozásait (állítsa össze a szakmák vagy munkahelyek tárházát);
   • dönt a szakmai fejlődés és elismerés szabályairól;
   • tárgyalni a szociális partnerekkel;
3. Telepítse a GPEC megközelítést;
   • előkészíti a felügyeletet;
   • terjeszteni az információkat és reagálni az embereket;
   • felméri és elismeri az alkalmazottak készségeit;
   • kezelni a hiányosságokat (fejlesztés, képzés, mobilitás);
4. Mérési eredmények és kiigazítására vonatkozó kötelezettségét, hogy a GPEC súlya Franciaországban vállalatok vagy vállalatcsoportok foglalkoztató, legalább 300 alkalmazottal és a közösségi léptékű foglalkoztató vállalat legalább 150 munkavállalót Franciaországban.

Előnyök

• A készségek munkahelyekhez való alkalmazkodásának jobb előrejelzése;
• A pozíciók jobb kalibrálása és a megfelelő kompenzációs szintek;
• A technológiai és gazdasági változások következményeinek jobb ellenőrzése;
• Jobb szintézis a versenyképességi tényezők, a képesítések szervezése és a munkavállalói készségek fejlesztése között;
• Jobb karriermenedzsment;
• Az egyensúlyhiányhoz kapcsolódó kockázatok csökkentése;
• A szükséges kiigazítási intézkedések jobb kiválasztása és programozása.

Állami támogatás a GPEC megvalósításához

Az a kormány, amely arra kívánja ösztönözni a gazdasági szereplőket, hogy számoljanak a szerkezetátalakítások előrejelzésére és elősegítsék a munkahelyek átalakítását, ezért a társadalombiztosítás finanszírozásáról szóló törvény tervezete által fenyegetett költségvetési és szociális keretet hoz létre a GPEC-megállapodások számára kedvezőbb költségvetési és szociális keretek között, a a társadalombiztosítási felső határ négyszeresének határán belül stabil munkahelyet találó, vagy céget létrehozó vagy átvevő munkavállalóknak fizetett önkéntes távozási díjak Ezt az utolsó pontot módosítja a 2011. évi pénzügyi törvény, amely a 199. cikkben előírja a munkahelyek és készségek ideiglenes kezeléséről szóló megállapodás (GPEC) keretében fizetett önkéntes végkielégítésekre alkalmazandó szociális és adómentesség hatályon kívül helyezését.

Ezen felül a 2007-101 2007. január 25A munkahelyekre és készségekre vonatkozó előretekintő menedzsmenttervek kidolgozásához kapcsolódó üzleti tanácsadás támogatási rendszeréhez kapcsolódóan meghatározza azokat a támogatási rendszereket, amelyeket a kkv-k kapnak GPEC-akciók létrehozására 300- nál kevesebb alkalmazottal rendelkező vállalatok számára . Lehetőségük van segítséget szerezni az üzleti diagnózis előkészítésében. Ennek a rendszernek az a célja, hogy ösztönözze és segítse a vállalatokat, különösen a kkv-kat, az emberi erőforrás-menedzsment megelőző tevékenységeinek kidolgozásában és megszervezésében.

Ezen felül a 2004. március 29meghatározza a kkv-knak nyújtott támogatási intézkedéseket GPEC-akciók létrehozására 300-nál kevesebb alkalmazottat foglalkoztató vállalatokban. Lehetőségük van segítséget kérni az üzleti diagnózis, a helyreállítási terv és a szociális terv elkészítéséhez olyan vállalkozások számára, amelyek gazdasági nehézségekkel küzdenek, amelyek elbocsátásokhoz vezethetnek.

Következésképpen ezek az intézkedések összhangban vannak Franciaország nemzeti foglalkoztatási cselekvési tervének céljaival, és különösen válaszolnak a foglalkoztatáspolitikát a vállalatok felé vezető két fő jelenlegi kihívásra: a gazdasági változások támogatása és előrejelzése, valamint a jobb életkor-kezelés.

A GPEC tehát állandó jogi kötelezettséggé válik, de mindenekelőtt elengedhetetlen fejlesztési eszköz minden vállalat számára.

GPEC és kollektív elbocsátási eljárás

A GPEC tárgyalási kötelezettségének megállapítását követően számos szakszervezet bírósághoz fordult, azzal érvelve, hogy a GPEC mulasztása a kollektív elbocsátási eljárást és a PSE-t semmissé tette.

A GPEC és a PSE közötti kapcsolatot illetően a különböző bíróságok határozatai különböztek egymástól, mielőtt a kaszációs bíróság szociális kamarája kelt 2009. szeptember 30 kijelentve, hogy a csoportos létszámcsökkentési eljárás akkor sem szűnik meg, ha a munkáltató nem tartotta be a GPEC-tárgyalási kötelezettségét.

• CA Paris, 2007. március 7 : Ez utóbbi esetében az átszervezés és a kollektív elbocsátási eljárás végrehajtása előtt tárgyalásokra van szükség a GPEC-ről. Ennélfogva ebből arra lehet következtetni, hogy a munkáltató nem hozhat létre munkavédelmi tervet anélkül, hogy korábban megkezdte volna ezt a tárgyalást, és ha nem tett eleget annak az éves kötelezettségének, hogy konzultáljon az üzemi tanáccsal a foglalkoztatáspolitikáról. Kötelezettségeinek elmulasztása nyilvánvalóan jogellenes zavart jelent, amely indokolja az ideiglenes bíró előtt az üzemi tanács tájékoztatási és konzultációs eljárásának felfüggesztésére irányuló kérelmet.
• CA Versailles, 2006. november 15: A fenti ítélkezési gyakorlattal ellentétben ez utóbbi nagyon eltérő ítéletet hozott a két fogalom artikulációjáról. Ez utóbbi nemleges választ ad arra a kérdésre, hogy a GPEC-ről szóló tárgyalás kötelező előfeltétele-e a kollektív elbocsátási eljárás megindításának. Következésképpen ez utóbbi elutasítja a szakszervezetek azon lehetőségét, hogy felfüggesszék az elbocsátási eljárást azzal az indokkal, hogy a vállalat vezetője nem kezdett tárgyalásokat a GPEC-ről.
• Soc., 2009. szeptember 30: "Először azonban azt várta, hogy a Fellebbviteli Bíróság pontosan úgy döntött, hogy az üzemi tanács egy elbocsátási projekt kapcsán folytatott konzultáció rendszeressége nem függ attól, hogy a munkáltató előzetesen betartja-e az üzemi tanáccsal való konzultáció kötelezettségét. a munka törvénykönyve L. 2323-56. cikkében előírt munkahelyek és képesítések éves alakulása, valamint az ugyanazon kódex 2242-15. cikkében előírt, a munkahelyek és készségek előrejelzett kezeléséről szóló háromévenkénti tárgyalások megkezdésének kötelezettsége. "

Részletes leírás

Végrehajtás

Kövesse ezt a végrehajtási folyamatot:

• a megoldandó probléma (ok) pontos meghatározása: a GPEC csak a megoldandó probléma (ok) (munkavállalói megtartási probléma, képesítési problémák, toborzási probléma, kezelendő távozások stb.) azonosítása után indítható el;
• egyértelmű célok meghatározása: a vállalatnak kifejezetten ki kell fejeznie elvárásait a GPEC-vel szemben, és egyértelmű eredménycélokat kell kitűznie, ha lehetséges, számszerűsíthető és mérhető (például 5% -kal csökkenteni a forgalmat);
• a megközelítés elfogadása a vállalat alkalmazottai részéről: a GPEC-t a vállalat tagjainak meg kell érteniük és viselniük kell. Más szavakkal, meg kell magyarázni az alkalmazottaknak, hogy megszerezzék támogatásukat a folyamathoz, ami elengedhetetlen a cselekvés megvalósításához. Ennek érdekében kommunikációs folyamatot kell lefolytatni az akció kulcsszereplőivel. Ennek a folyamat előtt, alatt és végén kell megtörténnie;
• monitoring és értékelés: a folyamat során rendszeres ellenőrzésnek kell lennie. A GPEC-t végző külső tanácsadónak gyakran tájékoztatnia kell a vállalat referensét a munka előrehaladásáról. Ez lehetővé teszi a vállalat teljes körű bevonását és szükség esetén kiigazításokat.

A tárgyalásoknak ki kell terjedniük:

• az üzemi tanácsnak a vállalat stratégiájáról és annak a foglalkoztatásra és a bérekre várható hatásairól szóló tájékoztatásának és konzultációjának eljárásai;
• GPEC-rendszer létrehozása, valamint a hozzá valószínűleg kapcsolódó kísérő intézkedések, különösen képzés, VAE, készségértékelés és a munkavállalók szakmai és földrajzi mobilitásának támogatása.

Ezenkívül a tárgyalások kapcsolódhatnak az üzemi tanács tájékoztatásának és konzultációjának eljárásához kollektív elbocsátások esetén, valamint a kísérő munkahelyvédelmi tervhez (lásd a módszertani megállapodást ). Az angol kifejezés a munkaerő-tervezés vagy a munkaerő-tervezés .

Lépések

A GPEC létrehozása feltételezi a módszertan, az eszközök, valamint a jogi, társadalmi és gazdasági kérdések elsajátítását. Ebben a cikkben ismertetjük a GPEC beállításának főbb karjait, eszközeit és lépéseit.

Keretezés és megvalósítás

Mint minden nagyszabású megközelítés, a GPEC felállításának tartalmaznia kell a projekt előtti fázist is. Mindenekelőtt a vállalat projektjének formalizálása a projekt hatókörének, célkitűzéseinek, prioritásainak és megvalósítási ütemezésének egyeztetésével.

A célok meghatározásához elemzést kell végezni a vállalat versenykörnyezetéről, valamint előrejelzéseket kell készíteni a vállalat lehetséges alakulásáról (diverzifikáció, toborzás, új piaci részesedés vagy akár egy új telephely. Például a termelés ).

A szakmák és készségek feltérképezése

Miután ez az első keret elkészült, szükséges lesz a vállalaton belül elérhető szakmák és készségek részletes feltérképezése. Az egyes munkaköröket tehát munkaköri leírásban fogják meghatározni, mielőtt munkaköri leírásokra bontanák, amelyek ezúttal valóban reprezentálják az alkalmazottak által a vállalaton belül végzett funkciókat. A munkaköri leírások, amelyek sokkal részletesebbek, mint a munkaköri leírások, lehetővé teszik az összes küldetés és tevékenység elvégzését, amelyet egy munkában el kell végezni, valamint a szükséges készségeket (tudás, know-how és interperszonális készségek). A munkaköri leírások általában névértékűek.

Az alkalmazottai képességeinek fejlődésének figyelemmel kísérése érdekében a vállalat készségkeretet is bevezet, amely a munkaköri leírásokban felsorolt ​​készségek alapján történik. Ez az adattár a vállalat összes készségét egyesíti, főbb területek szerint rendezve. Ez lehetővé teszi általános készségszintek és speciális készségszintek meghatározását, valamint az adott munkához szükséges készségek meghatározását. Ezek a készségek lehetővé tehetik a mobilitás áthidaló lapjának megírását is. Ez a lap a készségeknek köszönhetően lehetővé teszi annak jelzését, hogy hosszabb távon vagy középtávon el lehet-e mozogni egy másik pozícióba, és milyen készségeket kell fejleszteni egy másik szakma elérése érdekében. Nagyon fontos eszköz a munkák és készségek megtervezésében, mert lehetővé teszi a pozíciók közötti funkcionális vagy hierarchikus mobilitás gyors megismerését.

Elemezze a hézagokat

Miután azonosították és felsorolták a vállalkozás vállalkozásait és készségeit, kérdés lesz a mérés a vállalat jelenlegi helyzete, a személyzet és a készségek szempontjából fennálló szakadék és a kívánatos helyzet, azaz a a vállalkozás céljai és jövőbeni igényei, a keret és a megvalósítás során meghatározottak szerint.

Állítson össze cselekvési tervet

A különbségek kiigazítását lehetővé tevő korrekciós intézkedéseket akkor kell mérlegelni. Ez magában foglalja a kiemelt csoportok azonosítását, a fejlődési utak meghatározását, a kapcsolódó képzések azonosítását és a munkavállalók támogatásának megvalósítását rövid és középtávon.

Ezután különböző cselekvési terveket lehet fontolóra venni, olyan karok alkalmazásával, mint:

• toborzás ;
• Kiképzés ;
• belső mobilitás;
• a professzionalizációs terv;
• munkaszervezés.

Mérje meg az eredményeket

Végül, a GPEC fenntartható megközelítése érdekében az eredmények méréséről lesz szó, a projekt célkitűzéseinek és hatókörének időszakos átfogalmazása érdekében. Ezután figyelembe kell venni az elért eredményeket, meg kell mérni a beruházások megtérülését, és dolgozni kell a változások iránti vágyak és potenciálok felderítésén.

Ezért minden végrehajtott intézkedést figyelemmel kell kísérni és értékelni kell. Az eredmények mérése lehetővé teszi az elvégzett cselekvésekről szóló kommunikáció felállítását is, amely alkalmas a GPEC cselekvéseinek ösztönzésére és az életszemlélet iteratív és folyamatos folyamatban történő megvalósítására.

Így a GPEC megvalósítása bizonyos szakaszokon és kulcsfontosságú elveken alapul: a vállalat stratégiai céljainak azonosítása:

• előrejelzések és forgatókönyvek kidolgozása a vállalat igényeinek alakulására vonatkozóan a személyzet és a készségek tekintetében;
• olyan eszközök megvalósítása, mint a készségtárak, munkaköri leírások, munkaköri leírások, a szükségletek és a vállalat jelenlegi helyzete közötti rések azonosítása;
• e hiányok csökkentését célzó cselekvési tervek végrehajtása;
• a fenti lépések eredményeként kapott eredmények mérése.

Mindezen akciók végrehajtásához szükséges lesz, hogy a HR osztály biztosítsa a vezetés feltétel nélküli támogatását, ezeket a lépéseket a vállalat általános HR politikájával tökéletes összhangban hajtsa végre, és gyakori terveket tervezzen. annak biztosítása, hogy a rendszert minden alkalmazott megértse.

Megjegyzések és hivatkozások

1. Franciaországban a program társadalmi törvénye hozta létre az Egyesült Államok társadalmi kohézióját 2005. január 18"Borloo-törvénynek" nevezik (Law n o  2005-32).
2. 2008. évi áttekintése a Gazdasági és Foglalkoztatási Minisztérium munkahelyek és készségek előre irányításáról szóló tárgyalási kötelezettség végrehajtásáról
3. Henri Rouilleault zárójelentése elérhető a Ministère de l'Emploi honlapján
4. Nemzeti menedzser szemafor , „  DIRECCTE - Emberi erőforrás tanácsadó segítséget mikrovállalkozások és a kkv-k - Les-aides.fr  ” , a les-aides.fr (elérhető 16 szeptember 2019 )

Lásd is

Kapcsolódó cikkek

• Skill
• Foglalkoztatás
• Államreform

Külső linkek

• A társadalmi kohézióról szóló törvény gazdasági változás szakaszának áttekintése a Documentation française weboldalon
• Henri Rouilleault jelentése a hároméves tárgyalási kötelezettség alakulásáról a Pénzügyminisztérium honlapján
• GPEC és gyakorlati eszközök megvalósítása

Bibliográfia

• Patrick Loquet, Munkahely megtakarítás és készségek fejlesztése: a férfiak és a munkahelyek előre tervezésének kettős kérdése , Párizs, L'Harmattan , koll.  "Üzleti dinamika",1992, 207  o. ( ISBN  2-7384-1580-6 , értesítést BNF n o  FRBNF35542662 , olvasható online ).
• D. Thierry és C. Sauret, A munkahelyek és készségek ideiglenes és megelőző kezelése , L'Harmattan , 1994
• G. Le Boterf, Egyéni és kollektív képességek építése , Szervezeti kiadó, 2000
• Claude Flück, készségek és teljesítmény. A sikeres szövetség , Demos, 1 st  kiadás, 2001
• P. Zarifian, A kompetencia modellje , Éditions Liaisons, 2001
• A. Mouillac-Delage: Az egészségügyi intézmények próbára teszik a munkahelyek és készségek előre tervezését. Tézis 2014