Segíthet referenciák hozzáadásával vagy a közzé nem tett tartalom eltávolításával. További részletekért lásd a beszélgetés oldalt .
A szervezeti teljesítmény menedzselése (GPO) az a mód, ahogyan a szervezet megtervezi, megszervezi, irányítja és ellenőrzi a cél elérését, a stratégia megvalósítását vagy a munka vagy tevékenység végrehajtását.
A 20. század elején kezdeményezett úgynevezett „klasszikus” megközelítés a teljesítmény fogalmát a vállalat jövedelmezőségének egyszerű kérdésére korlátozta .
A 2000-es évek körül a többes megközelítés a teljesítmény fogalmát új dimenziókra terjesztette ki, különösen a társadalmi vonatkozásokra. Azóta a GPO-t egyre inkább meghatározott tudásterületekre konszolidálták. Ebben az értelemben a GPO olyan tevékenységeket jelent, amelyek lehetővé teszik:
A "teljesítménymenedzsment" kifejezés az angol teljesítménymenedzsment szó szerinti fordítása . Ez az elhamarkodott fordítás fogalmi elmozdulást vált ki, mert az angolul beszélő országokban az „előadás” szó nem fedi ugyanazt a valóságot, mint a francia nyelvű országokban.
A francia „teljesítmény” szükségszerűen átlagon felüli eredményt jelent. Tehát, még rossz is, egy sportoló teljesítménye jobb, mint egy normális emberé.
Éppen ellenkezőleg, az angol "performance" viselkedésre, öltözködésre vagy munkára utal. A teljesítménymenedzsment "menedzsmentszolgáltatások" és nem "jól menedzsment". Hasonlóképpen, az emberi erőforrások területén alkalmazott „teljesítménymutatók” sem azt jelentik, hogy a vállalat összes alkalmazottja kiváló: valójában viselkedésmutatók.
Gilbert teljesítménymodellje (1980) hároméves összefüggésben írja le a teljesítményt a kitűzött célok (célok, becslések, előrejelzések), az azok elérésének eszközei (emberi, anyagi, pénzügyi vagy információs erőforrások) és az elért eredmények (áruk, termékek, szolgáltatások, stb.) Között. stb.). Ez a teljesítménydefiníció minden rendezett rendszerre (egyénre, szervezetre, rendszerre stb.) Vonatkozik, amely alapvető erőforrásokból eredményt hoz. A teljesítménymérést ezután három tengelyen hajtják végre: relevancia (kapcsolat a kezdeti célok és az elérésük érdekében megszerzett erőforrások között), hatékonyság (az elért eredmények és a felhasznált erőforrások közötti kapcsolat) és az eredményesség (a kapott eredmények és az elért eredmények kapcsolata). kezdeti célok). Tehát beszélhetünk teljesítményoptimalizálásról úgy, hogy ezt az optimalizálást mindhárom tengelyre alkalmazzuk, vagy az erőforrások megszerzésének módszereinek optimalizálásával, hogy csak azt kapjuk meg, ami szükséges (relevancia), vagy optimalizáljuk az eredmények előállításának módszereit a teljesítmény csökkentése érdekében. az erőforrások felhasználása (hatékonyság) és / vagy megint a célok kitűzésének optimalizálása az elért eredmények minél reálisabb felhasználásával (hatékonyság).
teljesíteni
Humán tőke : A munkavállaló teljesítményének javítása érdekében elengedhetetlen a munkavállaló összes készségének, tapasztalatának, tudásának, tehetségének, képesítésének és tulajdonságának felmérése. Ennek a koncepciónak az alkalmazásával az alkalmazottak növelhetik jövedelmezőségüket, valamint a vállalatét. "Számos kritériumnak kell megfelelnie annak biztosítására, hogy az alkalmazottak teljesítménymenedzsmentje sokkal több legyen, mint egyszerű teljesítményértékelés, és hogy ez vezetjen a szervezeti teljesítményhez." Csapata teljesítményének biztosítása érdekében a szervezetnek olyan teljesítményirányítási rendszert kell létrehoznia, amely megfelel a céljainak és értékeinek. Ezen felül fejlesztési terveket kell megtervezni, amelyek a vállalatok és tagjaik célkitűzéseiből fakadnak. Végül értékelési szabványokat kell bevezetni a vállalat követelményeinek való megfelelés érdekében.
Menedzsment : A menedzsment a szervezeti technikák összessége, amelyet a vállalat vezetői alkalmaznak a szervezetük teljesítményének és jövedelmezőségének javítása érdekében.
A teljesítmény alkalmazása a szervezetben a szervezeti célok elérésének módszere a minőségi termékek és szolgáltatások megfelelő erőforrásokból történő elérésével. Ez a változó mértékletességű szentháromság biztosítja, hogy az egyetlen tengely mozgása mindig egyensúlyban legyen a másik kettőn: új célok hozzáadásával felül kell vizsgálni a rendelkezésre álló erőforrásokat, valamint a szállított termékeket és szolgáltatásokat; az erőforrások visszavonásával ellenőrizni kell a célok elérésére, valamint az előállított termékekre és szolgáltatásokra gyakorolt hatást; stb. Ezért fontos, hogy a teljesítményt mindig a három tengelyén értékeljük, nevezetesen a relevanciát, a hatékonyságot és az eredményességet.
Minden környezetben lehetőség van mindenki és mindenki teljesítményének felmérésére az egyének csoportjának teljesítményének javítása érdekében. A teljesítménymenedzsment lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy jobban kommunikálják közös és működési céljaikat. Valójában, amikor a teljesítmény eléri a legmagasabb szintet, a vállalat számos előnyt élvezhet, mint például a szervezet jövedelmének növekedése, a tagok közötti személyes kapcsolatok javítása, valamint a feladatok egyszerűsítése. ellenőrzési rendszer megvalósítása. Ezenkívül, ha egy vállalat jelentősen megnő a jövedelmében, nyilvánvaló, hogy minden tagja profitálhat belőle. Ebből a szempontból a teljesítményüket javító alkalmazottak így fizetésemelést tapasztalhatnak, ami ugyanúgy növeli elismertségüket azon a szervezeten belül, amelyért dolgoznak. Röviden: ez arra ösztönözheti őket, hogy többet járuljanak hozzá a vállalat sikeréhez, ami arra készteti a szervezetet, hogy profitáljon ebből a teljesítményből.