Megoszthatja ismereteit fejlesztésével ( hogyan? ) A megfelelő projektek ajánlásai szerint .
A változásmenedzsment a szervezeten belül végrehajtott műveletek összessége, amely lehetővé teszi a változásokhoz és a környezeti változásokhoz való alkalmazkodást . Ez egy módosított karakterek által tanulás .
Például akkor kell megvalósítani, amikor a vállalat új eszközöket (gépeket, digitális stb.), Vagy akár új szervezetet alkalmaz. Ezután a szervezet tagjait támogatják, hogy megértsék és megszelídítsék ezt az újdonságot, és fokozatosan integrálják azt munkakörnyezetükbe.
A változásmenedzsment menedzselésének ismerete ma már a vállalatok egyik elengedhetetlen feltétele, olyan mértékben, hogy szakmák születnek belőle, és hogy a cégek ezt a különlegességet alkotják.
A változás-menedzsment megközelítés napjainkban a digitális forradalom miatt általános .
A változáskezelés, amelyet néha "változás-támogatásnak" is neveznek, célja az üzleti átalakulás folyamatának irányítása a változás összefüggésében, akár kívánatos, akár nem.
Az 1990-es évek óta a kivételes szervezeti alkalmazkodási helyzetek egyre gyakoribbá válnak, amíg önmagukban stratégiává nem válnak. A változás vitathatatlanul modern szervezeteink legidőigényesebb tevékenységévé vált. A pénzügyi kérdéseken túl a munkahelyi egészségügy az egyik legfontosabb dimenzió, amelyet figyelembe kell venni minden olyan vállalat számára, amely támogatni kívánja a változásokat. A kockázatok vagy a „károk” korlátozása érdekében a változás emberi támogatásához a menedzserek erőteljes bevonására van szükség a változás előtt, és nem csak a későbbiekben.
A projektek irányításában és különösen a szervezetek számítógépesítésében négy fő kérdést különböztethetünk meg: a változás egymást követő szakaszainak kezelése ( Kurt Lewin megközelítésével ), a változás mértékének kezelése (a Paul Watzlawick vagy Chris Argyris megközelítései ), a tervezett változás kérdése és egy kialakuló változás lehetőségei ( weicki ellenálló képességgel ).
A változásmenedzsment célja a társadalmi kapcsolatokat (életmód, mentalitás stb.) Befolyásoló társadalmi szervezet struktúrájának és működésének mutációjának vagy fejlődésének ellenőrzése. Az átalakulások nem ideiglenesek és nem múlandók, és módosítják az adott közösség társadalmi szervezetének felépítését vagy működését, ami befolyásolja a történelem menetét.
A változásmenedzsment célja, hogy lehetővé tegye az ember számára, hogy fejlődjön viselkedésében, valamint a világról és a helyzetekről alkotott felfogásában.
A változáskezelés lehetővé teszi a vállalat számára, hogy a csapatok betartsák az átalakítási projektet, és lecsökkentsék az alacsonyabb termelékenység időszakát.
Egyre inkább elengedhetetlen eleme a szervezeti projektek vagy új eszközök megvalósításának. Például Franciaországban az SNCF Socrate projekt 1993-ban kimutatta az új információs rendszer felhasználói számára nyújtott elégtelen támogatás hatását.
A változás eszköz lehet az egyének egy csoportja által választott ideál elérésére, amely akkor tárgyalásokat vagy konfliktusokat igényel .
A változás egy olyan eszköz is, amely szolgálhat vagy rabszolgává tehet egy csoportot.
Ha változás történik, akkor az érintett személyek számára a korábbi helyzetek gyászfolyamata kíséri . A tagadás szakasza, a változás elsődleges szakasza a változással szembeni ellenállásban nyilvánul meg. Minél nagyobb az ellenállás, annál nagyobb az egyének kockázata, hogy olyan magatartás buktatóiba esnek, mint a lázadás (a düh, a gyűlölet megnyilvánulása, amely tehetetlenné válik, erőforrások elvesztése a helyzetben) vagy hirtelen elhagyás (demotiváció, indoklás nélküli csüggedés).
A hódítás, amelyet meg kell valósítanunk, egy mentális hódítás: a „változás” fogalmáról az „állandó alkalmazkodás” fogalmára kell menni, az ideális modell hiábavaló és lázas keresésétől a megvalósult jövő türelmes felépítéséig kell menni.
Prochaska és Di Clemente (1999) szerint a változás elméleti modellje ciklikusan működő folyamatot ír le. Így a Prochaska-ciklus 6 szakaszban határozza meg a viselkedés változását:
Megjegyzések:
A változásmenedzsment elősegítői lehetnek:
A vállalat méretétől és globalizációjától függően a szociológiai, pszichoszociológiai vagy pszichológiai modellt kell alkalmazni
A kényszerített változás az a változás, amely ellen áll. Az a tény továbbra is fennáll, hogy egyes változtatások nem tárgyalhatók . Ezután szükséges a természetes ellenállások kezelése.
A rezisztencia leggyakrabban megfigyelt formája négy:
Az ilyen típusú ellenállások elkerülése érdekében a csapat egyesítése egy átalakítási projekt körül az egyik legfontosabb tengely. Néhány ötlet: motiválja a csapatokat, hogy vegyenek részt a folyamatban lévő mozgalomban, mozdítsák elő a párbeszédet a bizalom légkörében, mutassák be az egész szakaszban, hogy a vezetőség a cseréket a végleges projekt formalizálásakor figyelembe veszi. A sikeres változás az a változás, amelyet az egész vállalat magáévá tesz.