A képzés a felnőttképzés képzési szektora. Franciaországban ez különböző formákat ölthet. Lehet, hogy folytatja a tanulmányokat, és ebben az esetben az alapképzéshez hasonló módszerekkel történik. Azt is meg lehet tenni az önálló tanulás , illetve az alábbi népművelés programokat .
A továbbképzés legismertebb ágazata azonban a továbbképzés (FPC), amelyet Franciaországban vezettek be az 1971. július 16-i törvény óta . Szervezetek sokasága biztosítja, különféle alapszabályokkal. Ezt társfinanszírozzák munkáltatói hozzájárulások, az állam és a helyi közösségek hozzájárulása .
A továbbképzéseket a magánszektor számára a Munka Törvénykönyve hatodik része szabályozza , de a köztisztviselőkre és az egészségügyi szakemberekre is vonatkozik , figyelemmel a DPC-re .
Franciaországban a továbbképzést főleg vállalatok finanszírozzák, és éves kiadása körülbelül 30 milliárd euró.
A forradalmi időszakban a Condorcet elindította az egész életen át tartó oktatás mozgalmát, amelynek lehetővé kell tennie minden polgár számára, hogy egész életében tanulhasson. A Nemzeti Iparművészeti Konzervatóriumot a Vendémiaire 19. III. Évén (1794. október 10.) alapították .
Ma a képzési jog a munkajog egyik legváltozottabb területe 30 éve . 30 év alatt a szakképzés törvénye több cél ötvözésével alakult ki: a fiatalok szakmai integrációja, a munkavállalók társadalmi előléptetése és szakmai fejlesztése, az álláskeresők képzése, a versenyképesség fejlesztése.
1946- ig az 1939. május 6-i törvényerejű törvény volt a szakképzés adminisztratív és pénzügyi kerete.
1946-ban a szakképzéshez való jog, hasonlóan a szociális biztonsághoz való joghoz , az új köztársaság alkotmányának preambulumában jelent meg először .
Az 1949-ben, a Szövetség a szakmai képzés felnőtt (AFPA) jött létre, hogy részt vegyenek a rekonstrukció után az országban második világháború .
A 1959 , a Debré törvény a szociális támogatása lehetővé tette a képzési központok létrehozására esti. Ezután megvédik azt az elképzelést, hogy a képzésnek egy személyes erőfeszítésnek kell lennie, amelyet előléptetéssel jutalmaznak.
Az 1963-ban az Országos Foglalkoztatási Alap (FNE-) hoztak létre, amely finanszírozza az átképzés az ipari ágazatokban, amelyek kezdtek átszervezésre .
A törvény n o 66-892 a 1966. december 3egy fontos alapelv bevezetésével szervez szakképzést Franciaországban : az államnak be kell avatkoznia a képzés területén, és a képzésnek önmagában közszolgáltatásnak kell lennie .
Miután a sztrájkmozgalmak a május 68 , a Grenelle megállapodások biztosítják tárgyalások szakképzést. 1969-ben nyílt meg , több céllal: kielégíteni a vállalatok szakképzett munkavállalói igényét, megfelelni a növekedéshez és a fogyasztói társadalomhoz kapcsolódó egyéni előléptetési törekvéseknek , és orvosolni az iskolarendszer egyenlőtlenségeit.
Ezek a tárgyalások a nemzeti szakmaközi megállapodáshoz (ANI) vezetnek 1970. július 9. Ez a szociális partnerek első megállapodása a szakképzésről. Megalapozza a szociális partnerek legitimitását a továbbképzési rendszer irányításában, magában foglalja a munkajogi szakképzést , kizárja a közszférát a rendszerből.
A törvény n o 71-575 a 1971. július 16 napon hatályba lépett továbbképzés keretében történő továbbképzés megszervezéséről, az úgynevezett Delorsi törvényről 1 st január 1972-es, az 1970. július 9-i Nemzeti Szakmaközi Megállapodást képezi. Kötelezettséget jelent a vállalatok képzésére fordított kiadásokra, a tíznél több alkalmazottat foglalkoztató vállalatok bruttó bérköltségének 0,80% -ára.
A törvény rögzíti a képzés magánfinanszírozásának elvét, így képzési piacot hoz létre, amely megfelel a kereslet és kínálat törvényeinek . A közszféra mellett kizárja az önálló szakmákat.
A 1981 minisztériumban formáció jött létre, bízott Marcel Rigout. Ez a minisztérium most a Munkaügyi Minisztérium része.
A törvény n o 84-130 a 1984. február 24A továbbképzés megreformálása és a Rigout-törvény néven ismert munkakódex ennek megfelelő módosítása az Auroux-törvényeket hivatott tükrözni. Kiterjeszti az egyéni képzési szabadsághoz való jogot és bevezeti a szakmai ágazatokban vagy vállalatokban folytatott szakképzésről szóló tárgyalások kötelezettségét azáltal, hogy megerősíti a vállalatok számára az üzemi tanács szerepét a képzés szempontjából: két éves kötelező tanácskozást terveznek. A 1989- képzési hitel került bevezetésre.
A 1990 , a törvény július 4-én a kontroll és a képzés minőségét fogadták el, reagálva a megfigyelés, hogy nem volt minden a képzési szervezetek, beleértve a vallási rendellenességeket. A cél a képzési piac moralizálása volt. A törvény jogot biztosít a képzési szervezetek képesítéséhez a Továbbképző Szervezetek Szakmai Képesítési Irodáján (OPQFC) keresztül, amely szövetség két-öt évre bocsátja ki a minőségi címkéket, a képzési szakma szabályai köré. Megalapozza a fogyasztók képzéshez való jogát is.
A törvény n o 91-1405 a 1991. december 31a munkaerő-szabályozásba beépíti a határozott idejű szerződéssel rendelkezők képzéshez való jogát. Általánosítja a képzés finanszírozásának kötelezettségét, kiterjesztve a 10 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató vállalatokra és a szabadfoglalkozásúakra is. A 1992 , a törvény július 17 meghatározza a fő elveit gyakornoki .
Az ötéves törvény 1993. december 20reformja a szakképzés finanszírozását. Támadja a képzési biztosítási alapokat, amelyek jóváhagyott közös gyűjtő szervezetekké (OPCA) válnak . Ez megkönnyíti az oktatási és kutatási szabadságot is. Végül megállapítja azt az elvet, hogy a képzési idő a tőke, amely lehetővé teszi a munkavállaló, hogy kövesse évei során időt képzési tevékenységek szerepelnek a képzési tervet a társaság.
Az Aubry 2 jog a 2000. január 19megállapítja a munkaadó azon kötelezettségének joggyakorlati elvét, hogy alkalmazottait alkalmazkodniuk kell munkájuk változásához. Bármely képzési tevékenység ebben az összefüggésben hatékony munkaidőt jelent. A francia munka törvénykönyvének L. 932-2. Cikke . Ez két védintézkedést jelent a munkavállalók számára: a munkavállaló javadalmazását nem szabad megváltoztatni, és a munkavállaló elutasítása, hogy részt vegyen ezekben a képzési akciókban, nem jelenti az elbocsátás valódi és súlyos okát ( a fortiori nem hiba).
Új nemzeti szakmaközi megállapodást írtak alá 2003. szeptember 20 ; a CGT először írt alá ANI-t. Ez vezet a törvény n o 2004-391 a 2004. május 4Az egész életen át tartó képzéssel kapcsolatos különféle végrehajtási rendeleteket 2004- ben nyújtottak be .
A 2004-es törvény meghatározza az egész életen át tartó szakképzés jogát. Összehozza a munkaadókat és a munkavállalókat a képzési tevékenységek megválasztásában, több kezdeményezést ad a munkavállalóknak a szakmai képzési pálya kialakításában, és nagyobb láthatóságot biztosít a képzési igényekről.
Törvény 2007–148 2007. február 2a közszolgálat korszerűsítése - bizonyos módosításokkal - kiterjesztette a rendszer egy részét a közszolgálatra .
Ennek a reformnak az egyik előrelépése a munkavállaló fokozott felelőssége , aki az egyéni képzési jog (DIF) keretében valódi szereplővé válik képzésében, évente 20 órás képzéssel rendelkezik, amely egy év alatt felhalmozható a következőre. Ez a reform új lendületet ad az ágazatnak és fejleszti a szakképzéshez kapcsolódó webszolgáltatásokat: a speciális webhelyek így felajánlják az alkalmazottak számára, hogy segítsék őket képzési kutatásukban.
A törvény n o 2009-1437 a 2009. november 24 az útmutatással és az egész életen át tartó szakképzéssel kapcsolatosan a szakképzési rendszer felújítása és az elfogadott közös gyűjtő szervek (OPCA) küldetéseinek bővítése.
A törvény n o 2014-288 a 2014. március 5a szakképzéssel, a foglalkoztatással és a szociáldemokráciával kapcsolatban számos intézkedést átültetett a szakképzés reformjáról szóló, a fő szociális partnerek által 2013. december 14-én elfogadott nemzeti szakmaközi megállapodásból eredően. A törvény különösen létrehozza a személyes képzési számlát, amely cserélje ki a DIF mint 1 -jén 2015. január ellentétben az utóbbi, akkor követni fogja minden ember aktív munkával töltött élet, még a munkanélküliség esetén. Minden évben jóváírják, legfeljebb 150 óráig 8 év alatt, szemben a DIF-nek 6 évig maximum 120 órával. A CPF mellett minden alkalmazott belsőleg profitál a kétévente megrendezett szakmai interjúból és a hatévenkénti szakmai értékelésből. A vadonatúj, 2014. március 5-i törvény ismeretlen marad a vállalatok számára, amelyek többsége nincs tisztában a CPF létrehozásával.
A törvény n o 2018-771 a 2018. szeptember 5a szakmai továbbképzés szakmai jövőjének megválasztásának szabadsága érdekében. A CPF-et már nem órákban, hanem euróban írják jóvá (az egyenleg megtekinthető a monkompetformációs oldalon). A polgári elkötelezettség (CEC) lehetővé teszi a képzési jogok megszerzését; 3 kategória létezik: önkéntes, önkéntes, tanoncmestere; minden kategória lehetővé teszi, hogy naptári évenként 240 eurót fordítson a CPF-re. Mivel 1 -jén január 2021. képzési szervezetek, kompetenzermittlung szolgáltatók vagy kíséret az értékelési szerzett tapasztalat (VAE) kell tanúsítania a hozzáértő és független tanúsító ha akarnak hozzáférni egy nyilvános vagy közös finanszírozás. Egy új közintézmény, a France Compétences lesz felelős a továbbképzés és a tanoncképzés szabályozásáért.
A CVT 2004. május 4-i törvény által meghatározott céljai a következők:
Ezeket a célokat különféle képzési akciókkal lehet elérni, amelyek mindegyike arra irányul, hogy a képzett személy számára egyfajta személyes haladást érjen el:
A vezetőknek kétszer olyan könnyű hozzáférés van a képzéshez, mint a fizikai munkásokhoz, csakúgy, mint a felsőoktatásban végzettek számára a képzetlen munkavállalókhoz képest. A képzéshez jobb, ha nagy cégben dolgozunk, mint kicsiben. Így az akadályok felhalmozódásával egy kisvállalkozásban dolgozó munkavállaló hatszor kisebb eséllyel képezhető ki, mint egy nagyvállalat ügyvezetője. Valójában a legképzettebb alkalmazottak azok, akik a legkönnyebben hozzáférhetnek az új képzéshez.
A legalább ötéves munkaerő-piaci státusszal rendelkező munkavállalók között, akik kijelentik, hogy iskoláztatásuk vége óta nem részesültek képzésben, főként képzetlen embereket (több mint 40% -ot, szemben a vezetők 15% -ával) és nem diplomások (50%, szemben a felsőoktatásban végzettek 20% -ával).
Didier Gelot közgazdász szerint „ellentétben azzal, amit a munkaadók állítanak, a szakképzetlen alkalmazottak nem azok, akik a legkevésbé érdeklődnek. Azok a tanulók, akik egy évben tanfolyamot folytattak, majdnem fele kifejezi kívánságát a tapasztalat folytatására, szemben a felsőbb szellemi szakmák vezetőinek és tagjainak 38% -ával. Az alacsonyabb szintű alkalmazottak „étvágytalansága” csak ürügy annak igazolására, hogy a munkaadók nem hajlandók vállalni a kevésbé képzettek képesítésének javítását a szakmai szegregáció modellje szerint ”.
A meglévő eszközök három kategóriába sorolhatók:
A CVT ezen különböző típusai határozzák meg a képzési térképet a vállalaton vagy osztályon belül. Néhány rendszert a közszolgáltatáshoz igazítottak, mások a magánszektorra jellemzőek.
A munkaadó kezdeményezésére megvalósított képzés három alapelvre épül:
Ezekért az elvekért a vállalat felel. A képzés bekerülhet a 1993. december 20-i törvény által létrehozott vállalati képzési tervbe (PFE). A nem kötelező képzési terv meghatározása: „a vállalat által elhatározott minden képzés”. személyzete ”.
A PFE társadalmi dimenziója megszerzi a vállalatot a nemzeti szolidaritási rendszerbe azáltal, hogy részt vesz az írástudatlanság elleni küzdelemben vagy a készségek fejlesztésében. Elmondhatjuk, hogy a PFE valódi társadalmi küldetést ad a vállalatnak, amely elismeri a munkahelyi teljesítést és a munkavállaló fejlődését. Ezt a küldetést megosztják a személyzet képviselő intézményeivel együttműködve, akikkel konzultálni kell a PFE fejlesztésében. . A PFE tehát a munkahelyek és készségek előre tervezésének középpontjában áll .
A munkáltató kezdeményezésére szervezett képzési akciók négyféle intézkedést érintenek, amelyek betartják a különféle jogi szabályozásokat:
Alkalmazkodási műveletekLehetővé teszik az alkalmazott számára, hogy biztosítsa ergonomikus alkalmazkodását a munkaállomáshoz. Olyan munkaidőnek minősülnek, amely fenntartja a javadalmazást, és amelyet ezért a szokásos munkaidőn belül kell lebonyolítani. Ezek a Munka Törvénykönyve L. 6321-1. Cikkén alapulnak: a munkáltatónak „kötelessége biztosítani a munkavállalók alkalmazkodását a munkahelyéhez”, és „biztosítja, hogy képesek legyenek munkát vállalni, különös tekintettel a munkahelyek változására. , technológiák és szervezetek ”.
Változások a munkahelyeken vagy a munkahely megtartásábanEzeket munkaidő alatt hajtották végre, és jogot adnak a bérek fenntartására. A képzési idő meghaladhatja a törvényes munkaidőt, ezért a túlórákat a szokásos díjazás ellenében fizetik, kivéve, ha az meghaladja az évi 50 órát és alkalmazottanként (ezen túlmenően a tervezett túlórákat érinti). Ezek a cselekvések kifejezetten a munkavállaló foglalkoztathatóságának fenntartására irányulnak a vállalaton belül és kívül.
Készségek fejlesztéseUgyanolyan modalitásokkal rendelkezik, mint a munkahelyváltások, azzal a különbséggel, hogy a maximális óránkénti mennyiség a munkaidő nélkül 80 óra. Ezen munkaidőn kívül a munkavállaló a nettó órabér 50% -ának megfelelő képzési támogatást kap. Ezért mentesül a szociális és munkáltatói járulékok (CSG, RDS) alól, és a 10 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató társaságok esetében a képzési adófizetési hozzájárulás terheli.
Formálisan a készségfejlesztés megköveteli, hogy a munkáltató és a munkavállaló írásban határozza meg kötelezettségvállalásait. Hasonlóképpen, a fizetési jegyzékéhez egy összefoglaló dokumentumot kell mellékelni, amely nyomon követi az edzés óráit. Végül a képzés végén a munkáltató vállalja, hogy legfeljebb egy éven belül hozzáférést biztosít a munkavállaló számára a béremeléssel megszerzett készségeknek megfelelő fejlődéshez.
Képességek értékelése vagy a tapasztalatok érvényesítéseEhhez a munkavállaló kifejezett beleegyezése szükséges; a visszautasítás nem jelent sem hibát, sem okot az elbocsátásra. A vállalat javaslata után az alkalmazottnak 10 napja van az elfogadásra. A képességek felmérését és a tapasztalatok érvényesítését tehát írásbeli és aláírt háromoldalú megállapodásnak kell alávetni (a VaE pedagógiai megemlítésével).
A képzési szabadság a munkavállaló kezdeményezésére valósul meg. Az egyéni képzési szabadság képezi ennek a szabadságnak a modelljét, mindenesetre támogatási struktúrájában és modalitásában. Három másik típus származik belőle.
Egyéni képzési szabadság (CIF)A CIF lehetővé teszi, hogy minden alkalmazott távol maradjon munkaidőben, hogy egyénileg kövesse az általuk választott képzési akciót, ezért különbözik a munkaadó által biztosítottaktól és szerepel a vállalat képzési tervében, ha van ilyen.
Használható magasabb szintű képesítés megszerzéséhez, tevékenység vagy ágazat megváltoztatásához (mobilitás vagy átképzés), nyitottabbá válhat a kultúra, a társadalmi élet vagy az önkéntes asszociatív aktivizmus iránt, vagy végül előkészíthet egy vizsgát.
Bizonyos feltételek mellett elnyerhető, egy évnél tovább nem tarthat, ha teljes munkaidős szakmai gyakorlatról van szó, legfeljebb 1200 óráról, ha a képzés szakaszos vagy részmunkaidős. A megállapodások hosszabb feltételeket írhatnak elő, különösen bizonyos ágazatokban.
A kérelmet írásban legkésőbb 60 nappal előre be kell nyújtani a 6 hónapnál rövidebb szakmai gyakorlat esetén, és 120 nappal előre a 6 hónapnál hosszabb munkabeszüntetést eredményező szakmai gyakorlat esetén. A munkáltató nem tagadhatja meg a szabadságot, ha a munkavállaló megfelel a feltételeknek. Csak bizonyos körülmények között halaszthatja el.
A szabadságot az OPACIF / FONGECIF tudja kifizetni , amelyhez a munkáltató ragaszkodik; ebben az esetben a munkavállaló megtartja fizetésének egy részét. Minden hónap végén át kell adnia a munkáltatónak a tényleges képzési bizonyítványt.
A CIF a munkaszerződés felfüggesztését eredményezi, és a képzési időszakot a munkaidőhöz hasonlítják, amely érvényes a fizetett szabadságra és a szolgálati idő kiszámítására.
A CIF a magánszektorra jellemző.
Képességértékelési szabadságCélja, hogy a munkavállaló készségfelmérést hajtson végre , ez nem tarthat tovább 24 óránál. A munkavállalónak legalább öt egymást követő év szolgálati idejét igazolnia kell, vagy sem a szerződés típusának követelménye nélkül, beleértve a jelenlegi vállalatában eltöltött 12 hónapot is. A franchise időszaka öt év. Ezt írásban formalizálják. A készségfelmérési szabadság a köztisztviselők rendelkezésére áll.
Hagyja a tapasztalat érvényesítésétAnnak érdekében, hogy az előzetes tanulás érvényesítése részeként igazolt címet vagy diplomát szerezzen, a munkavállalónak szabadsága lehet, amely ismét nem haladhatja meg a 24 órát. Nincs szükség időskori feltételre. A köztisztviselők hozzáférhetnek hozzá.
Oktatási vagy kutatási szabadságEzt a szabadságot lehet igényelni technológiai oktatás biztosításához alapképzésben vagy továbbképzésben, vagy kutatás és innováció céljából. A távollét időtartama nem haladhatja meg az egy évet vagy a heti nyolc órát, vagy a havi 40 órát, legfeljebb egy évig, ha a szabadság részmunkaidős. Ez a szabadság a vállalat, a munkavállaló és a kérelmező létesítmények közötti megállapodások alapján módosítható. A munkáltató díjazását nem tervezik.
Szakmai képzési szabadságA köztisztviselők számára szánt szakképzési szabadság lehetővé teszi számukra, hogy a képzési terven kívüli képzési tevékenységet kövessenek. A CIF-től eltérően akár három évig is eltarthat.
Különleges szabadságMég mindig vannak speciális szabadságok: gazdasági és szakszervezeti képzési szabadság, képzési szabadság ifjúsági vezetővé válása érdekében, képzési szabadság a munkaügyi tanácsadók számára.
A 2004. május 4-i törvény hozta létre, 2007-ben a közszolgálatra is kiterjesztették. Ez a készülék el lett távolítva a magánszektor számára, mivel az 1- st január 2015 és helyébe a képzés Personal Account (CPF). Ez a jog halmozottan, évente 20 órában nyitva áll, minden olyan munkavállaló számára nyitva áll, aki állandó munkaszerződéssel rendelkezik és legalább egy év szolgálati idővel rendelkezik a jelenlegi társaságban. A CDD-n dolgozó munkavállaló akkor profitálhat belőle, ha szerződése meghaladja a 4 hónapot. A képzés tárgyát országos prioritás szerint javasolhatja a fióktelep vagy az egyezmény, minden esetben annak "a tudás előléptetését, megszerzését, fenntartását vagy fejlesztését célzó tevékenységekhez kell kapcsolódnia, vagy a" nyilvántartásba vett képesítés megszerzéséhez " az RNCP ”. Ezért később megnyílik a CIF képzési tevékenységei, a készségek felmérése vagy a VAE előtt.
Legfeljebb 6 év alatt kumulálható. 120 órás felső határ marad, függetlenül attól, hogy használják-e vagy sem (a szakmaközi megállapodások módosíthatják ezt az időtartamot).
A munkáltatónak minden évben írásban tájékoztatnia kell a munkavállalókat a DIF alapján megszerzett jogaik teljes összegéről. A DIF munkaidőn kívül zajlik (kivéve, ha erről megállapodtak, és akkor a fizetést fenntartják). Az információkat minden évforduló napján terjesztett levél vagy a bérlapon található számláló biztosítja.
A munkavállalónak először ki kell kérnie a munkáltató véleményét a képzés megválasztásáról. Ezután egy hónap áll rendelkezésére az adományozásra. Megállapodásukat írásban kell formalizálni. Ez képezi a szakmai beszélgetés során a vita tárgyát.
Az egyéni képzéshez való jogot a munkáltató képzési juttatással fedezi, amely a képzési hozzájárulását terheli, ha kevesebb mint 10 alkalmazottat foglalkoztat. A munkavállalónak fizethet a speciális fizetési utalványon keresztül is (egyfajta csekk az étkezési utalvány modellje alapján).
A képzéshez való egyéni jognak sajátossága a hordozhatóság: csak elbocsátás esetén (a súlyos vagy súlyos kötelességszegés kivételével) a munkavállaló felhasználhatja a DIF alapján felhalmozott órákat. A munkáltató azonban köteles ezt a jogot felmondó levelében értesíteni az elbocsátott alkalmazottról. Ezenkívül a munkáltató köteles finanszírozni ezt a DIF-et még a munkavállaló távozása után is. Lemondás esetén a munkavállalónak a felmondási idő lejárta előtt meg kell kezdenie a képzést. Végül a nyugdíjazás nem nyílik meg a DIF számára. Mondhatjuk, hogy a DIF megszerzett társadalmi jog, amely minden továbbképző rendszer alapját képezi.
Végül a munkaszerződés reformjával (2008. január 11-i megállapodás) a vállalatot elhagyó alkalmazott megtartja a fel nem használt munkaidő kvótáját. Munkanélküliség idején a foglalkozásokat Pôle emploi biztosítja . És bérbeadás esetén ezek az órák továbbra is érvényesek lesznek az első két évben, az új munkáltatóval egyetértésben.
A személyes képzési számla (CPF)A 2013. június 14-i munkavédelmi törvény hozta létre, ez a rendszer fokozatosan felváltja a DIF-et. Az állam és a legfontosabb szociális partnerek között megállapodást kötöttek arról, hogy a szakképzésből mintegy 32 milliárd eurót csoportosítanak át az álláskeresőknek, az alkalmazottaknak és a kevés képesítéssel rendelkező fiataloknak. Konkrétan, a munkahely megváltozása vagy elvesztése esetén a munkavállalók már nem veszítik el a képzéshez való jogukat.
Mivel 1 -jén január 2015 van egy-egy személyi edzés számla (CPF) való belépéskor a munkaerő (16 éves) egészen nyugdíjazásáig.
A CPF-et 24 óránként / évig, legfeljebb 120 óráig, majd 12 órát / évig írják jóvá, a teljes munkaidőben dolgozók maximális időtartama 150 óra. Részmunkaidős munkavégzés esetén a számítás a ledolgozott órák arányában történik.
Ez az órahitel akár a munkáltató beleegyezése nélkül is felhasználható. Csak minősítő képzés finanszírozására használható fel.
A finanszírozási, ez biztosítja a munkáltató vagy a OPCA / OPACIF az alkalmazottak és a régió / pólus Emploi álláskeresőknek. Emlékeztetőül: az OPCA-k két kategóriába sorolhatók: a két szakmaközi és szakmaközi szervezet, az OPCALIA vagy az AGEFOS PME, valamint a fióktelep OPCA-k (ANFA, Fafsea, OPCABAIA, OPCALIM, Constructys OPCA Construction stb.).
2019. november 21-én a minisztérium hivatalosan elindította a MyCompteFormation mobilalkalmazást. Ez egy nagy változás kezdetét jelenti a képzési ágazatban. Ennek a változásnak valóban lehetővé kell tennie:
A 2004. május 4-i törvény által létrehozott célkitűzés az is, hogy "lehetővé tegye bizonyos, a CDI-ben szenvedő munkavállalók számára, akik szakmai nehézségekkel küzdenek, hogy a munka-tanulmányi képzés során elismert képesítést szerezzenek azzal a céllal, hogy elősegítsék munkahelyi megtartásukat". A munkavállaló profilját itt kifejezetten a jogalkotó célozza meg, és az a következőket érinti:
Az érintett képzési tanfolyamokat ebben az esetben pontosan felsorolja az RNCP által jóváhagyott és a fióktelep vagy a megállapodás által elismert lista .
A törvény ebben az esetben nem határozza meg konkrétan a munkavállaló kezdeményezését. A munkáltató elhalaszthatja a kérelmet, ha nincs elég létszáma (ha a hiányzások meghaladják a 2% -ot a cégnél). Munkaidőben vagy azon kívül zajlik. A munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodást írásban kell megfogalmazni, megemlítve a kölcsönös kötelezettségvállalásokat.
A támogatás megtartja a fizetést, ha az munkaidőben történik, ellenkező esetben a képzési támogatás joga keletkezik.
A professzionalizálódás ideje alatt a munkavállalót oktató követheti. Ezenkívül a szakosodás időtartamát képező tanfolyamot személyre kell szabni ennek ismereteinek és tapasztalatainak megfelelően, és a megszerzett készségek értékelésével kell végződnie. Végül a VAE figyelembe vehető a PDP során.
A szakmai továbbképzés a magánszektorban működő üzemi tanács , a vegyes műszaki bizottság vagy a közszolgálat műszaki létesítő bizottságának egyik feladata . Ezután több missziót jelölnek ki neki, és évente konzultálni kell vele. 50 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató vállalatoknál üzemi tanács hiányában ezeket a missziókat a munkavállalók képviselői látják el .
A munkavállalók képviselőinek biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók képzettségükben kifejezzék magukat (CIF, DIF stb.), És segítsék őket kifejezni magukat (támogatás az éves interjú során, segítség a képzési útlevelekhez). Konzultálni kell velük azokról az intézkedésekről, amelyek valószínűleg befolyásolják a személyzet szakmai képzési feltételeit (a munkaállomás változásai, a munka üteme stb. ), A gazdasági kilátásoktól és a foglalkoztatás változásától, a vállalat beruházásainak és technológiáinak függvényében. Évente véleményt kell nyilvánítaniuk a képzési tervről, annak fejlesztéséről és szervezéséről.
A legalább 200 alkalmazottat foglalkoztató vállalatoknál az üzemi tanácsnak külön képzési bizottságot kell létrehoznia a szakképzés folytatására (ha a vállalatnak több telephelye van, amelyek mindegyike tanácskozás tárgyát képezi). Ezért hivatalosan a munkáltatónak három héttel azelőtt közölnie kell az ülés jegyzőkönyvét a személyzet képviselőivel. Az alkalmazottak képviselői végül az első technológiai képzésben részt vevő fiatalok és a gyakorlati képzésben részt vevő hallgatók, végül a tanulószerződéses gyakorlati képzés fogadásának feltételeiért felelnek.
A munkavállalók képviselőivel folytatott konzultációval kapcsolatban a munkáltatónak meg kell adnia az elemek pontos listáját, elsősorban:
Ezeket az adatokat társadalmi-szakmai kategóriák és életkor szerint kell megadni (az idősek kötelező bevonása ).
Végül az üzemi tanáccsal két ülésen konzultálnak:
A közszolgálatban a szakmai továbbképzéssel kapcsolatos kérdéseket helyi szinten, de nemzeti szinten is a közszolgálat felsőbb tanácsai, valamint a Területi Közszolgálat Országos Központjának (CNFPT) orientációs bizottsága vizsgálja . .
A képzéshez való egyéni jog kétségtelenül előrelépés, amennyiben lehetővé teszi minden munkavállaló számára, akár CDI-n, akár CDD-n keresztül, évente 20 óra képzésben részesülhet, összesen 6 év alatt, és ezt saját kezdeményezésére (a munkáltató beleegyezésével, de csak a képzési akció megválasztásáról). A munka törvénykönyve által előírt összes képzési tevékenységre vonatkozik, a munkaállomáshoz való alkalmazkodás esetleges kivételével. Sok ügyvéd szerint valóban folytatniuk kell a képzési terv alkalmazását, amelyet mindig a munkáltató kezdeményez.
Ezenkívül a DIF működési módja támogatja a „rövid” képzést, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy jobban diverzifikálják képességeiket; A „hosszú” tanfolyamokat inkább az egyéni képzési szabadság (CIF) keretében hozzák létre , ami megfelelőbb.
Az előzetes tanulás érvényesítése minden olyan személy számára előnyt jelent, aki szakmai képesítéshez vagy diplomához kíván hozzáférni. A rendszer felismeri, hogy a kompetencia több tapasztalat (szakmai, személyes, önkéntes stb.) Gyümölcse is lehet. A megszerzett tapasztalatok (VAE) validálását kezdeményező folyamatnak azonban gazdasági dimenziója is van, amennyiben a képzés csökkentése, vagy akár oklevél vagy képesítés megszerzése már megvalósítható képzés nélkül. A közösség (finanszírozók: állam, régió, közös testület által jóváhagyott gyűjtő, ezért vállalatok stb. ) Csökkentett költsége nem elhanyagolható egy ország szintjén.
Az OPCA-k egyesülése OPCO-kba
Miután számos vizsgálat eredményeit a Számvevőszék rámutatva, hogy a nehézségek a OPCA , hogy megfeleljen a rájuk bízott feladatok, a OPCA egybeolvadt 1 -jén április 2019 szülni 11 OPCO . Ezt az egyesülést a közpénzek kezelésének fokozatos átruházása kíséri a Caisse des Dépôts által az EDOF nevű platformon keresztül.
A továbbképzési szektor különösen összetett. Különösen nagy számban vannak rövidítések :