Az emberi erőforrás menedzsment vagy HRM (korábban Személyzeti menedzsment ; néha humántőke-menedzsmentnek nevezik ) a gyakorlatok összessége, amelyet a szervezet tevékenységében részt vevő emberi erőforrások irányítására, mozgósítására és fejlesztésére alkalmaznak .
Ezek az emberi erőforrások minden státuszú munkavállalók ( munkavállalók , alkalmazottak , vezetők ), akik a szervezet részét képezik, de a szubjektivitási jelentések (és a vállalkozókon kívüli vagy szolgáltatói alvállalkozók) által is - és egyre inkább - ehhez kapcsolódnak - de facto a vállalat emberi erőforrásainak köre).
Kezdetben ezt a funkciót operatív szempontból értjük. Arról van szó, beadását a személyzet, amely lehet számszerűen fontos és osztva különböző hierarchikus szinteken vagy szakképzettség: ( bérügyviteli , munkajog , foglalkoztatás szerződés , stb.)
Másodszor, a függvény funkcionálisabb dimenziót kap . Ez magában foglalja a szolgáltatások és folyamatok közötti transzverzális kommunikáció javítását és a vállalaton belüli alkalmazottak fejlesztésének megvalósítását ( karriermenedzsment , a munkák és készségek vagy GPEC előretekintő irányítása , toborzás (kiválasztás), képzés stb.)
Az emberi erőforrás menedzsment a munkavállalók életének minden szakaszában beavatkozik, ideértve a belépésüket és távozásukat is. Ezzel tehát bontani több feladatot: a feladat definíció, toborzás , karrier menedzsment , képzés , bérszámfejtő és kártérítés menedzsment , teljesítményértékelés, konfliktuskezelés , munkaügyi és szakszervezeti kapcsolatok , a személyzet motiváció és részvétel, a kommunikáció , a munka feltételeit , a kiválasztás, és saját tőke ( disztributív, interaktív igazságosság stb.).
A készségek , a motiváció , az információ és a szervezettség fokozása érdekében lehetőség van minden szükséges figyelmet fordítani bizonyos irányítási eszközökre:
Mind a pozitív, mind a negatív motivációnak megvan a maga hatékonysága. A szankció demotiváló lehet az érintett személy számára. De ezt a félelmet perspektívába kell helyezni, mert a felelősség elvére és a példamutatásra szólít fel. Az egyént a csoportra is utal. Ez utóbbiak rosszul tudnak élni szankcionálatlan magatartással, amikor nincsenek játékban. Ez demotiváló tényező lehet, ha a szankció hiánya valójában egyensúlyhiányt jelent az odaadó és a semmit sem csináló között. A tisztesség iránti gondnak irányítania kell az adminisztrátort. Ebből a szempontból az emberi erőforrás menedzsmentnek integrálnia kell adminisztratív gyakorlatába a csoport vagy a csapat fogalmát is: a kommunikáció és az átláthatóság révén. Alapvető fontosságú, hogy a munkavállaló rendelkezzen a feladata elvégzéséhez szükséges információkkal, és pontos elképzelése legyen a vállalat, valamint a környezet alakulásáról és céljairól. Manapság az információk bősége szükségessé tette az információkezelési rendszerek, például a tudásmenedzsment rendszerek felállítását ; a tervezés és az előrehaladás nyomon követése feladatokat. A szervezet optimalizálása, vagyis a feladatok ütemezése és a rendelkezésre álló legilletékesebb emberek hozzárendelése javítja a végrehajtás hatékonyságát; a személyzeti adminisztráció . Szokás azt mondani, hogy az emberi erőforrások megfelelő kezelése először megbízható személyzeti adminisztrációt eredményez. Ebben az esetben a munkaerő biztosításáról van szó a fizetések és a bónuszok szigorú kifizetésének biztosításával , a jelenlét és a hiányzások kezelésének, a túlórák ellenőrzésével , az ünnepek tervezésével , a helyettesítések megszervezésével stb.
Ez a pont elengedhetetlen, mivel jellemzi a társaság (a közszolgálat) munkavállalójával szemben fennálló szerződéses kötelezettségeinek (köztisztviselőre vonatkozó törvényi előírásait) . Amikor a vállalat válságon megy keresztül, az emberi erőforrások szerepe elengedhetetlen. A válság, akár pénzügyi is, gyakran emberi tévedés eredménye . A humánerőforrás-menedzserek feladata egy helyreállítási projekt felállítása, ehhez pedig egy hatékony beavatkozási csoport kinevezése és nyomon követése szükséges. Az azonosítástól a válság végéig az emberi erőforrás menedzsment az igazi kulcs, amelyen a struktúra jövője függhet.
Az emberi erőforrás-menedzsment egyik kérdése a költségek kezelése, például a forgalomhoz vagy a hiányzásokhoz kapcsolódó költségek kezelése .
A "társadalmi testnek" tekintett vállalkozás fogalmát a XX . Század elején többek között gyakorló vezetők és Franciaország Henri Fayol alakítják ki és fejlesztik ki . Ebből a szempontból az emberi erőforrás menedzsment megfelel a vállalat valós funkciójának.
Az emberi erőforrás részlegek más részlegekkel és terepi vezetőkkel együttműködve látják el feladataikat és funkcióikat a vállalat, az egyesület vagy az adminisztráció által kitűzött céloknak megfelelően. Így az emberi erőforrás menedzsmentet - egyes szervezetekben - közösen felelősnek tekintik olyan területeken, mint a termelés vagy a minőségirányítás .
Ehhez a funkcióhoz számos feladatot lehet azonosítani:
A HRM megköveteli az ismeretek és változatos szakértelem mobilizálását: menedzsment, közgazdaságtan, jog, szociológia, pszichológia ...
A következő elméleti megközelítéseket lehet megkülönböztetni:
A leggyakrabban alkalmazott megközelítés az emberi erőforrás menedzsment megközelítésében rejlik, amikor a munkaszerződés életciklusának fő szakaszai előrehaladnak . Ez lehetővé teszi a szervezet kapcsolattartását az alkalmazottaival a toborzástól a cég elhagyásáig (nyugdíjazás, elbocsátás, lemondás stb.). Ezt szükségszerűen ki kell egészíteni egy kollektív jövőképpel olyan folyamatokon keresztül, mint a társadalmi és szakszervezeti kapcsolatok, az információs rendszerek, a társadalmi irányítás ellenőrzése stb.
A HR Manager könyvben alkalmazott másik megközelítés négy alapvető küldetést tart fenn az emberi erőforrásokkal kapcsolatban:
Az emberi erőforrásoknak négy alapvető feladata van az Emberi erőforrások bajnokai című könyv szerint :
Az emberi erőforrás menedzsment értékelése kulcsfontosságú folyamat a szervezet cselekvési tervének értékelése során . Megtehető megállapított kritériumok vagy az emberi erőforrás stratégiák szervezetben történő végrehajtása után rögzített eredmények alapján. A menedzsment értékelése lehetővé teszi a humán tőke politikájának teljes felülvizsgálatát egy szervezeten belül és annak cselekvési tervének kiigazítását.
Fontos és gyakran nagyon szükséges a szakpolitikák, valamint az emberi erőforrás-menedzsment gyakorlati módszeres értékelése . A várt siker elérése érdekében elengedhetetlen egy jó értékelés elvégzése, amely lehetővé teszi a folyamatos fejlesztést. Ez a lépés egyfajta értékelés, amely meghatározza a szervezeti teljesítményt. Tehát lehet erős vagy gyenge. Abban az esetben, ha ez utóbbi gyengének bizonyul, ki kell hozni az emberi erőforrás funkció összes negatív pontját, majd meg kell határozni e problémák forrását. Láthatóak a menedzsment politikák végrehajtásában vagy magában a tervben. Ha a probléma az emberi erőforrásokra vonatkozó politikák alkalmazásából ered, a vezetők hajlamosak lesznek ellenállni a stratégiai terveik változásainak. Ezenkívül az alkalmazottak is hozzáállhatnak a hirtelen változásokhoz, mivel ez új felelősségeket fog nekik adni. A konfliktusok elkerülése érdekében fontos a rendszeres értékelések elvégzése a változások következetes alkalmazása érdekében, mivel a változások hirtelen alkalmazása konfliktusokat okoz. „A vezetők és a HR-részleg számára az egyik legnagyobb leküzdendő akadály a jelenlegi HR-rendszerek közönye az egyre transzverzálisabb küldetések és projektek iránt. Így a laboratóriumi technikusok részvétele egy keresztirányú küldetésben rontja a termelékenységi arányukat a termelési egységen belül. És ugyanez lesz a transzverzális csapatok összes többi tagja számára, függetlenül attól, hogy a marketing, a jogi, az informatikai, a kutatási részlegről származnak… ”.
A kényszerített rangsorolási gyakorlatok , vagy a kényszerű alulminősítés esetei fokozatosan kiderülnek bizonyos vállalatoknál. Arról van szó, hogy egy alkalmazottat alulértékelnek a rossz alkalmazottak kvótáinak teljesítése és a szakmai elégtelenség miatt elbocsátani képesek, például a Sanofiban vagy az autóiparban jelentett esetek miatt .
Az értékelési és fejlesztési interjú célja azonosítani a szakadékokat a munkavállalói készségek és az általa elfoglalt pozíció követelményei között (az előírások szerint) a célok meghatározása érdekében. Ez az értékelés történhet az éves értékelő interjú részeként, vagy egy konkrét interjú tárgya lehet.
Az emberi erőforrás menedzsment megfelelő értékeléséhez elegendő összehasonlítani a kitűzött célokat és a végső eredményeket az értékelési és korrekciós kritériumok felhasználásával. Ezeknek a kritériumoknak tükrözniük kell a várt eredményeket, amelyek kérdése a kitűzött célok elérése érdekében tett intézkedések relevanciájának mérése, figyelembe véve a szervezet különböző partnereit. Végül az értékelések eredményeinek olyan korrekciós intézkedéseket kell tartalmazniuk, amelyek javítják és átrendezik egy szervezet emberi erőforrás-gazdálkodási politikáját, hogy az hatékony legyen a belső és külső környezetében.
Az emberi erőforrások teljesítményének értékelése magában foglalja az egyes teljesítménymutatók meghatározásának és koordinálásának szervezési munkáját e mutatók alkalmazásának céljából. A szoftveres megoldások használata megkönnyíti a tehetséggondozás számos mutatójának elérését, és kiemeli a vállalat legfontosabb alkalmazottainak teljesítményét. Különösen megemlíthetjük a HRMS gyakori alkalmazását . A kérdést elemző független tanulmány kimutatta, hogy a francia vállalatok és közigazgatások három különböző szakértői segítséget nyújtottak be a szoftver használatával kapcsolatban az emberi erőforrás funkció értékelésében: tanácsadás, kiszervezés és döntéshozatal.
Míg a tehetséggondozás és a HR teljesítményértékelési megoldások történelmileg a három szakterület egyikének szakemberein keresztül jelentek meg a piacokon, addig az általános megoldások is megjelennek. Számos informatikai megoldás létezik HRIS néven, internalizálható vagy SaaS, amelyek lehetővé teszik az emberi erőforrások kezelését:
Az emberi erőforrás funkció nem mentes a digitalizálási folyamattól. Néhány év alatt az új technológiák fejlődése a vállalatokat fejlődésre késztette. Az emberi erőforrások területét ma különösen érinti ez a jelenség.
Ez a digitalizálás az új technológiák és az NICT-k (új információs és kommunikációs technológiák) használatából áll, hogy minden emberi erőforrás hatékonyabban működjön. A digitalizálás manapság a HR-részleg vezetésének optimalizálásának eszköze az időigényes feladatok csökkentése révén. Ez alatt azt a sok dokumentumot (dolgozat) értjük, amely az emberi erőforrások osztályához tartozik. A dematerializációjára Ezen dokumentumok Ezért szükséges logikailag tisztán adminisztratív HR folyamatok (bér, szabadság, távollét stb)
A digitalizáció által leginkább érintett emberi erőforrás-funkciók a következők:
Funkciók |
Kereskedések |
---|---|
Irány és stratégia |
|
A foglalkoztatás, a karrier és a készségek kezelése |
|
Társadalmi kapcsolatok |
|
Személyzeti adminisztráció |
|
Toborzás |
|
Kiképzés |
|
Díjazás |
|
HR információs rendszerek |
|
Változáskezelés |
|
Kommunikáció |
|
Nemzetközi emberi erőforrás menedzsment |
|
Társadalmi irányítás ellenőrzése |
|
Egyéb |
|
Az emberi erőforrások szakemberei egyesületek tagjai lehetnek .
Például Franciaországban van az ANDRH (az Emberi Erőforrások Igazgatóinak Országos Szövetsége). A fiatal szakemberek szövetségei szintén rendszeresen tájékoztatnak, európai szinten pedig az EAPM (European Association for People Management) működik. A Quebec , a CRHA (Rend jóváhagyva Humánerőforrás Consultants).